YT-NEUVOTTELUT

Meillä on kokemusta kymmenien liiketoiminnan muutoksia käsittelevien ja henkilöstön vähentämiseen tähtäävien yt-neuvotteluiden suunnittelusta ja dokumentoinnista. Suosittelemme valmistelemaan kokonaisprosessin huolellisesti: näin minimoidaan taloudellisia ja liiketoiminnan jatkuvuuteen liittyviä riskejä, mutta myös varmistetaan se, että henkilöstö kokee vaikean asian tultua hoidettua avoimesti ja henkilöstöä kuunnellen. Hyvin hoidettu yt-prosessi on hyödyksi niin irtisanotulle, työnantajalle kuin organisaatioon jäljelle jääville työntekijöille.

 

Toimenpiteiden suunnittelu

 

Työnantajan on käytävä yt-neuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, osa-aikaistamiseen tai lomauttamiseen. Työnantajalla on oltava riittävän konkreettinen suunnitelma perusteineen ja vaikutuksineen, ml. arvio vähennystarpeesta, mutta lopullinen päätös esim. yksikön lakkauttamisesta tai henkilöstövähennyksiin johtavasta organisaatiomuutoksesta voidaan tehdä vasta neuvotteluiden päätyttyä. Näin ollen mihinkään toimenpiteisiin, jotka viittaavat siihen, että lopullinen henkilöstövaikutuksiin johtava päätös olisi tehty ennen yt-neuvottelujen loppuunsaattamista, ei tule ryhtyä (esim. toimipisteiden vuokrasopimusten irtisanomiset, uuden organisaation julkistaminen, haastattelulausumat, sisäinen kommunikointi). Tässä vaiheessa on myös syytä kiinnittää huomiota rekrytointeihin.

 

Autamme määrittelemään neuvotteluiden perusteet ja neuvotteluiden kohteen. Perusteet ovat joko tuotannollisia (toiminnassa tai organisaatiossa tapahtuvat muutokset), taloudellisia (toiminnan tappiollisuus ja todellisten säästöjen tavoittelu) ja/tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syitä (toiminta-ajatuksen muuttaminen tai alihankintaan siirtyminen).

Neuvotteluesitys ja neuvottelut

 

Kun suunnitelma on siinä määrin tarkentunut, että henkilöstövaikutuksia voidaan arvioida, avustamme laatimaan kutsun ja neuvotteluesityksen sekä muut yt-neuvotteluiden asiakirjat, kuten työllistymistä edistävän toimintasuunnitelman tai toimintaperiaatteet.

 

Kutsussa ja neuvotteluesityksessä yksilöidään 1) neuvotteluiden aika ja paikka; 2) työntekijöiden ja työantajan edustajat; 3) käsiteltävä asia pääpiirteittäin sekä tarkentavat tiedot, kuten a) aiottujen toimenpiteiden perusteista; b) alustava arvio irtisanomisten, lomautusten tai osa-aikaistamisten määrästä; c) selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä d) arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen. Työnantajan tulee antaa kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.

 

Avustamme myös neuvotteluiden pöytäkirjojen laadinnassa. Vaikka laissa ei ole neuvotteluiden kirjaamiseen ehdotonta velvollisuutta, vaan kirjaaminen perustuu työntekijän pyyntöön, suosittelemme kirjaamaan jokaisen neuvottelun ajankohdat, osallistujat, käsitellyt asiat, päätökset ja eriävät mielipiteet pöytäkirjaan. Pöytäkirjalla on keskeinen merkitys myöhemmin neuvottelujen sisältöä ja neuvotteluvelvoitteen täyttymistä arvioitaessa.

 

Vähimmäisneuvotteluaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa riippuen irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien työntekijöiden määrästä sekä lomautuksen kestosta. Neuvotteluvelvoite päättyy, kun neuvotteluvelvoite on täytetty eli neuvotteluissa on yhteistoiminnan hengessä käsitelty toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Neuvotteluiden jälkeen työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

 

Irtisanomisperusteen arviointi

 

Irtisanomisperuste on käsillä silloin, kun tarjolla oleva työ vähenee sekä olennaisesti että pysyvästi. Pelkästään heikko tulos ja epävarmat näkymät eivät yleensä ole riittävä irtisanomisperuste, mutta ne antavat syyn järjestellä toimintaa uudelleen, minkä seurauksena työ vähenee. Töiden uudelleenjärjestelyn tulee johtaa määrättyjen tehtävien lakkaamiseen tai niiden jakamiseen muille työntekijöille vähäisinä lisätöinä. Irtisanomisperustetta ei ole, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin kuin mitä irtisanottava on tehnyt, töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä tai työntekijä on sijoitettavissa tai kohtuudella koulutettavissa toisiin tehtäviin yhtiössä. Irtisanomisperusteen poistavaksi uuden työntekijän ottamiseksi katsotaan myös määräaikaisen työsopimuksen jatkaminen.

 

Autamme arvioimaan, onko irtisanomisperuste täyttynyt, ja, onko yrityksessä tai jossain toisessa sen määräysvallassa olevassa yrityksessä avoimia työpaikkoja, joita voitaisiin tarjota irtisanottavalle työtekijälle. Lisäksi autamme laatimaan irtisanomisdokumentit ja huolehtimaan muutosturvaan liittyvistä asioista sekä uudelleensijoitus- ja takaisinottovelvoitteen täyttämisestä.

 

Hyvin valmisteltu prosessi minimoi riskejä siitä, että joudutaan maksamaan korvauksia työsuhteen perusteettomasta päättämisestä (pääsääntöisesti 3-24 kuukauden palkkaa vastaava määrä) tai hyvityksiä yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta (enintään 34.140 euron hyvitys/työntekijä). Jos työnantaja on valikoinut irtisanottavat tai lomautettavat syrjivin perustein, maksettavaksi voi tulla myös hyvitys syrjintäkiellon rikkomisesta.

 

Muu yt-menettely

 

Kaikki yt-neuvottelut eivät suinkaan tähtää henkilöstön vähentämiseen. Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluu monia keskeisiä asioita työpaikalla, kuten henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä ja siirrot tehtävästä toiseen sekä työaikajärjestelyt, kun ne aiheutuvat yrityksen tai sen osan lopettamisesta, siirtämisestä, laajentamisesta tai supistamisesta, tuotevalikoimien tai palvelujen muutoksista, yrityksen tai sen osan lopettamisesta, vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet, henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet.

 

Autamme mielellämme suunnitelmien ja periaatteiden laadinnassa sekä autamme varmistamaan, että yt-lakiin perustuvia tiedonantovelvoitteita noudatetaan.

Yt-neuvottelut

Tutustu yt-neuvotteluita varten räätälöityyn palvelupakettiimme.

Juristi päiväksi

Hyödynnä juristin apua ennakoitavalla laskutusmallilla

HR dokumentit

Varmista, että yritykselläsi on pakollinen HR dokumentaatio

Asiantuntijat

Tutustu Iconicsin asiantuntijoihin ja ota yhteyttä

ICONICSIN MISSIO ON YKSINKERTAINEN: LUODA PAREMPIA LIIKEJURIDIIKAN PALVELUITA.

KÄYTÄMME LAKIA LIIKETOIMINNAN MAHDOLLISTAMISEEN.

SINÄ VOIT KESKITTYÄ MENESTYKSEESI.

Iconics Oy

Teollisuuskatu 21, 00510 Helsinki

hello@iconics.fi

Tilaa uutiskirjeemme!

  • Black Twitter Icon
  • Black LinkedIn Icon
  • Black Facebook Icon

© Iconics Oy, 2020