YHTEISTOIMINTAMENETTELY

Meillä on kokemusta kymmenien liiketoiminnan muutoksia käsittelevien ja henkilöstön vähentämiseen tähtäävien yhteistoimintaneuvotteluiden suunnittelusta ja dokumentoinnista. Suosittelemme valmistelemaan kokonaisprosessin huolellisesti: näin minimoidaan taloudellisia ja liiketoiminnan jatkuvuuteen liittyviä riskejä, mutta myös varmistetaan se, että henkilöstö kokee vaikean asian tultua hoidettua avoimesti ja henkilöstöä kuunnellen. Hyvin hoidettu yhteistoimintamenettely on hyödyksi niin irtisanotulle, lomautetulle, työnantajalle kuin organisaatioon jäljelle jääville työntekijöillekin.

 

Koska muutosneuvottelut tulee käydä?

 

Työnantajan on käytävä muutosneuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, osa-aikaistamiseen tai lomauttamiseen taikka työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen. Työnantajalla on oltava riittävän konkreettinen suunnitelma perusteineen ja vaikutuksineen, ml. arvio vähennystarpeesta, mutta lopullinen päätös esim. yksikön lakkauttamisesta tai henkilöstövähennyksiin johtavasta organisaatiomuutoksesta voidaan tehdä vasta neuvotteluiden päätyttyä. Täten mihinkään toimenpiteisiin, jotka viittaavat siihen, että lopullinen henkilöstövaikutuksiin johtava päätös olisi tehty ennen muutosneuvottelujen päättymistä, ei tule ryhtyä (esim. toimipisteiden vuokrasopimusten irtisanomiset, uuden organisaation julkistaminen, haastattelulausumat, sisäinen kommunikointi). Tässä vaiheessa on syytä kiinnittää huomiota myös rekrytointeihin.

 

Autamme määrittelemään muutosneuvotteluiden perusteet ja niiden kohdentamisen. Perusteet ovat joko tuotannollisia (toiminnassa tai organisaatiossa tapahtuvat muutokset), taloudellisia (toiminnan tappiollisuus ja todellisten säästöjen tavoittelu) ja/tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syitä (toiminta-ajatuksen muuttaminen tai alihankintaan siirtyminen).

Mikä on neuvotteluesityksen sisältö, ja kuinka kauan muutosneuvottelut kestävät?

 

Kun suunnitelma on siinä määrin tarkentunut, että henkilöstövaikutuksia voidaan arvioida, avustamme laatimaan kutsun ja neuvotteluesityksen sekä muut muutosneuvotteluiden asiakirjat, kuten työllistymistä edistävän toimintasuunnitelman tai toimintaperiaatteet.

 

Kutsussa ja neuvotteluesityksessä yksilöidään 1) neuvotteluiden aika ja paikka; 2) työntekijöiden ja työantajan edustajat; 3) käsiteltävä asia pääpiirteittäin sekä tarkentavat tiedot, kuten a) aiottujen toimenpiteiden perusteista; b) alustava arvio irtisanomisten, lomautusten, osa-aikaistamisten ja/tai yksipuolisesti tehtävien työsopimuksen olennaisten ehtojen muutoksien määristä; c) selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen ja/tai ehtomuutosten kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä d) arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja/tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutos pannaan toimeen. Työnantajan tulee antaa kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.

 

Avustamme myös muutosneuvotteluiden pöytäkirjojen laadinnassa. Vaikka laissa ei ole muutosneuvotteluiden kirjaamiseen ehdotonta velvollisuutta, vaan kirjaaminen perustuu työntekijän pyyntöön, suosittelemme kirjaamaan jokaisen muutosneuvottelun ajankohdat, osallistujat, käsitellyt asiat, päätökset ja eriävät mielipiteet pöytäkirjaan. Pöytäkirjalla on keskeinen merkitys myöhemmin muutosneuvottelujen sisältöä ja neuvotteluvelvoitteen täyttymistä arvioitaessa.

 

Vähimmäisneuvotteluaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa riippuen irtisanottavien, lomautettavien, osa-aikaistettavien työntekijöiden ja/tai olennaisten ehtomuutosten määrästä sekä lomautuksen kestosta. Neuvotteluvelvoite päättyy, kun neuvotteluvelvoite on täytetty eli muutosneuvotteluissa on yhteistoiminnan hengessä käsitelty toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja/ehdotuksia työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Muutosneuvotteluiden jälkeen työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

 

Milloin työnantajalla on pätevä irtisanomisperuste?

 

Irtisanomisperuste on käsillä silloin, kun tarjolla oleva työ vähenee sekä olennaisesti että pysyvästi. Pelkästään heikko tulos ja epävarmat näkymät eivät yleensä ole riittävä irtisanomisperuste, mutta ne antavat syyn järjestellä toimintaa uudelleen, minkä seurauksena työ vähenee. Töiden uudelleenjärjestelyn tulee johtaa määrättyjen tehtävien lakkaamiseen tai niiden jakamiseen muille työntekijöille vähäisinä lisätöinä. Irtisanomisperustetta ei ole, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin kuin mitä irtisanottava on tehnyt, töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä tai työntekijä on sijoitettavissa tai kohtuudella koulutettavissa toisiin tehtäviin yhtiössä. Irtisanomisperusteen poistavaksi uuden työntekijän ottamiseksi katsotaan myös määräaikaisen työsopimuksen jatkaminen.

 

Autamme arvioimaan, onko irtisanomisperuste täyttynyt, ja, onko yrityksessä tai jossain toisessa sen määräysvallassa olevassa yrityksessä avoimia työpaikkoja, joita voitaisiin tarjota irtisanottavalle työtekijälle. Lisäksi autamme laatimaan irtisanomisdokumentit ja huolehtimaan muutosturvaan liittyvistä asioista sekä uudelleensijoitus- ja takaisinottovelvoitteen täyttämisestä.

 

Hyvin valmisteltu prosessi minimoi riskejä siitä, että joudutaan maksamaan korvauksia työsuhteen perusteettomasta päättämisestä (pääsääntöisesti 3-24 kuukauden palkkaa vastaava määrä) tai hyvityksiä yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta (enintään 35.000 euron hyvitys/työntekijä). Jos työnantaja on valikoinut irtisanottavat tai lomautettavat syrjivin perustein, maksettavaksi voi tulla myös hyvitys syrjintäkiellon rikkomisesta.

 

Koskevatko kaikki neuvottelut henkilöstön vähentämisiä?

 

Kaikki yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut eivät suinkaan tähtää henkilöstön vähentämiseen. Yhteistoiminta-asioiden piiriin kuuluu monia keskeisiä asioita työpaikalla, kuten henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä ja siirrot tehtävästä toiseen sekä työaikajärjestelyt, kun ne aiheutuvat yrityksen tai sen osan lopettamisesta, siirtämisestä, laajentamisesta tai supistamisesta, tuotevalikoimien tai palvelujen muutoksista, yrityksen tai sen osan lopettamisesta, vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet ja työyhteisön kehittämissuunnitelma.

 

Autamme mielellämme suunnitelmien ja periaatteiden laadinnassa sekä autamme varmistamaan, että yhteistoimintalakiin perustuvia tiedonantovelvoitteita noudatetaan.