Eduskunta hyväksyi 13.12.2021 uuden yhteistoimintalain, joka tuli voimaan 1.1.2022. Uudessa yhteistoimintalaissa säädetään ennen kaikkea yhteistoiminnan sisällöstä, mutta sen sijaan yhteistoiminnan toteutustavasta ja muista puitteista voidaan laajalti sopia työpaikoilla. Tässä artikkelissa käydään lyhyesti läpi, mitä tarkoittaa uuden yhteistoimintalain mukainen säännönmukainen vuoropuhelu, työyhteisön kehittämissuunnitelma, muutosneuvottelu ja hallintoedustus.
Säännönmukainen vuoropuhelu
Uuden lain mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on järjestettävä jatkuvaa vuoropuhelua yrityksen tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua on lähtökohtaisesti järjestettävä vähintään neljännesvuosittain. Yhdessä voidaan sopia vuoropuhelukertojen vähentämisestä tai lisäämisestä. Työnantaja ja henkilöstön edustaja eivät voi kuitenkaan sopia siitä, ettei vuoropuhelua pidetä lainkaan.
Vuoropuhelun teemat määritellään uudessa laissa yleisellä, mutta laaja-alaisella tavalla. Vuoropuhelu koskee yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä että edistämistä. Työpaikkatasolla ratkaistaan, mitkä ovat tarkemmin näiden asiakokonaisuuksien sisällä ne konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua käydään.
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan tai edustajien välisessä kokouksessa. Kokousta koskevaan vaatimukseen sisältyy joustavuutta, ja sen myötä työpaikoilla voidaan luoda erilaisia puitteita vuoropuhelun toteutukseen. Käyttöön voidaan ottaa muun muassa voimassa olevassa laissa säädettyä neuvottelukuntaa vastaavia järjestelyitä eli toisin sanoen luoda esimerkiksi työnantajan ja henkilöstön edustajista koostuvia toimielimiä vuoropuheluvelvoitteen toteuttamiseksi. Oleellista on, että vuoropuhelun toteutustapa kattaa koko henkilöstön, vaikkakin pääsääntöisesti edustuksellisesti.
Siltä osin kuin henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi täyttää vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Käytännössä tämä tarkoittaa henkilöstötilaisuutta, jossa käydään läpi yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, ajankohtaisia asioita työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä tai toimintaperiaatteista, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamisen kehittämistä, työhyvinvointikysymyksiä sekä muuhun lainsäädäntöön perustuvia kysymyksiä. Monilta osin seuraavassa kappaleessa tarkemmin käsitelty työyhteisön kehittämissuunnitelma muodostaa pohjan vuoropuhelulle myös silloin, kun se toteutetaan henkilöstön kanssa yhdessä.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Työnantajan on yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön pitkäjänteiseksi sekä suunnitelmalliseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisältyy osin vastaavanlaisia asioita kuin aiemmin voimassa olleen lain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaa kuitenkin jatkossa aiemman lain mukaisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman, joka on saatettava vastaamaan uuden yhteistoimintalain vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 31.12.2022.
Työnantajan irtisanoessa työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan tulee tehdä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Kehittämissuunnitelmaa päivitetään vasta muutosneuvotteluiden jälkeen käytävässä vuoropuhelussa, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien tehtävät sekä koulutustarpeet.
Muutosneuvottelut
Uuteen lakiin sisältyy vain yksi neuvotteluvelvoitetta koskeva luku, joka koskee sekä työvoiman käytön vähentämisen että muiden olennaisten henkilöstövaikutusten johdosta käynnistettäviä neuvotteluja. Neuvotteluita kutsutaan muutosneuvotteluiksi. Muutosneuvotteluiden neuvottelumenettelyt vastaavat pääpiirteissään voimassa olevaa yhteistoimintalakia: neuvotteluita edeltää neuvotteluesitys ja tietojen antaminen. Neuvotteluissa tulee käsitellä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Uudessa laissa todetaan myös lisäyksenä se, että työnantajan on neuvoteltava työvoiman käytön vähentämistä koskevien säännösten mukaisesti myös sellaisessa tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee muuttavansa yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia parantaa henkilöstön oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja ja ehdotuksia muutosneuvotteluissa ja se, että työnantajalla on velvollisuus esittää niihin näkemyksensä. Säännöksellä pyritään siihen, että henkilöstön ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisuja käsitellään muutosneuvotteluissa riittävällä tavalla. Jotta kyseessä on uudessa laissa tarkoitettu ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu, henkilöstön edustajan tai työntekijän on tehtävä se kirjallisessa muodossa. Jos työnantaja ei pidä henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemää ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä. Selvityksen laajuus riippuu aina asiakysymyksen luonteesta ja laajuudesta. Selvityksen perusteella henkilöstön edustajalla tulee olla käsitys siitä, minkä vuoksi työnantaja ei pidä esitystä tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.
Henkilöstön hallintoedustus
Henkilöstön hallintoedustusta koskevat säännökset sisältyvät jatkossa uuteen yhteistoimintalakiin. Kyseisiä säännöksiä sovelletaan yrityksiin, joiden Suomessa työskentelevien työntekijöiden määrä on vähintään 150. Henkilöstön hallintoedustusta koskevaa sääntelyä on täsmennetty siten, että hallintoedustus on järjestettävä sellaisessa toimielimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Yhteisöissä lain voimaan tullessa käytössä olevat henkilöstönedustusjärjestelyt on saatettava vastaamaan uuden lain vaatimuksia 18 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 30.6.2023.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.