Korkein oikeus antoi viime viikolla ratkaisun KKO 2022:33, jossa se katsoi, ettei työnantaja ollut täyttänyt työsopimuslain mukaista työn tarjoamisvelvollisuuttaan lähettämällä palvelupäällikkönä toimineelle työntekijälleen irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yhtiössä työntekijän irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät.
Asian tausta
Yhtiö oli 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää. Työntekijän työsopimus oli irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Yhtiö oli lähettänyt kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä tiedon kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijälle tarjottiin. Työntekijä katsoi kanteessaan, että hänen omaan aktiivisuuteensa perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.
Yhtiö kiisti työntekijän kanteen. Yhtiön käytäntönä oli ollut, että taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty henkilökohtaisesti viikon välein kirjeellä tieto kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Näin irtisanotulla työntekijöillä oli mahdollisuus hakea vähintään sellaista työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan. Toimintatapa soveltui erityisesti yhtiön kaltaisille isoille ja valtakunnallisille yhtiöille.
Työn tarjoamisvelvollisuus
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Mikäli tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Tapauksessa viitattiin korkeimman oikeuden aiempaan oikeuskäytäntöön, jossa on katsottu, että työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa perusteella oma-aloitteisesti selvitettävä työntekijälle tarjottavissa olevat työt (KKO 2017:55 , kohta 35) ja että työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä voivat korostaa työnantajan velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista (KKO 2002:87). Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu periaatteessa mihin työhön tahansa, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Esimerkiksi työnantajan osastorajat eivät vaikuta tähän velvollisuuteen, vaan uudelleensijoittamisvelvollisuus ulottuu tarjolla olevaan työhön siitä riippumatta, missä kyseistä työtä on (KKO 2000:59). Työtä tulee tarjota työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin (KKO 1993:145).
Myös työtuomioistuimen oikeuskäytännössä työsopimuslaissa säädetyn uudelleensijoittamisvelvollisuuden on katsottu edellyttävän, että irtisanomisen vaihtoehtona olevaa muuta työtä tarjotaan asianomaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti työnantajan aloitteesta. Työntekijämäärältään suuressa yhtiössä, jossa organisaatiomuutokset ovat tavallisia, voitiin työnhakua palvelevaa sähköistä järjestelmää pitää sinänsä ilmeisen tarkoituksenmukaisena. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole kuitenkaan täyttänyt sellainen työvoimapankki, tietokanta tai muu järjestelmä, jota työntekijä on joutunut oman aktiivisuutensa varassa seuraamaan voidakseen hakea sinne ilmoitettuja avoimia työpaikkoja (TT 2005-77). Sen sijaan valtakunnallisen yhtiön maanlaajuisen rekrytointimenettelyn, jossa sähköasentajat olivat saaneet yhtiöltä henkilökohtaiset rekrytointikirjeet kaikista heidän irtisanomisaikanaan vapautuneista sähköasentajan tehtävistä, on katsottu vastanneen sitä, mitä yhtiöltä oli voitu edellyttää muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi (TT 2013-106 ).
Työnantajalla on vakiintuneesti katsottu olevan näyttövelvollisuus työsuhteen asiallisen ja painavan päättämisperusteen täyttymisestä. Kun irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, myös tämän velvollisuuden täyttyminen kuuluu työnantajan näyttövelvollisuuden piiriin (KKO 2021:47 , kohta 14).
Työn tarjoamisvelvollisuuden arviointi
Korkein oikeus totesi, että työnantaja voi täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse taikka hyödyntäen tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. Kyseesssä olevan yhtiön kaltaisessa, työntekijämäärältään suuressa valtakunnallisessa yrityksessä, turvautumista tällaiseen työnhakua palvelevaan järjestelmään voidaan pitää lähtökohtaisesti perusteltuna. Työnantaja ei voi tällaista järjestelmää hyödyntäessään kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan.
Yhtiö oli lähettänyt viikoittain työntekijälle noin 15–20 sivuisen listauksen yhtiön kaikista eri puolilla Suomea avoimeksi tulleista työtehtävistä riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä. Kirjeen sanamuodon perusteella se oli lähetetty sekä sellaisille työntekijöille, joiden yksikössä on käynnissä yhteistoimintaneuvottelut, että sellaisille, jotka oli jo irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Tosiasiassa kirjeen lähettäminen työntekijälle ei ollut juurikaan eronnut sellaisesta menettelystä, jossa työntekijä olisi ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista voidakseen hakea niitä. Tämänkaltaisten yksilöimättömien rekrytointikirjeiden lähettämistä ei voitu pitää henkilökohtaisena työn tarjoamisena yksin sillä perusteella, että kirjeessä oli todettu sen olevan henkilökohtainen, kun kirjeen sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle ottaen huomioon hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa.
Korkein oikeus katsoikin, että suuren valtakunnallisen yhtiönkään osalta pelkästään sen kaikkien avoimeksi tulleiden työpaikkojen tarjoamista työntekijälle kirjeitse ei voitu pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna työn tarjoamisena. Koska työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt, yhtiö ei ollut voinut vapautua tästä velvollisuudesta yksinomaan sillä perusteella, ettei työntekijä ollut palauttanut osaamiskartoituslomaketta. Työntekijän työsuhde yhtiössä oli kestänyt lähes 30 vuotta, joten yhtiöllä oli täytynyt olla riittävä tieto työntekijän koulutuksesta ja osaamisesta ilman lomakkeen täyttämistäkin.
Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä
Edellä todetulla perusteilla korkein oikeus katsoi, ettei yhtiö ollut täyttänyt työsopimuslain mukaista työntarjoamisvelvoitettaan, eikä yhtiöllä näin ollen ollut työsopimuslaissa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Työntekijän työsuhde oli kestänyt lähes 30 vuotta. Hän oli irtisanomishetkellä 51-vuotias eikä hän ollut irtisanomisensa jälkeen työllistynyt uudelleen. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän työsuhteen kesto sekä hänen edelleen jatkuvan työttömyytensä pituus oli otettava huomioon korvauksen määrää korottavina seikkoina. Työsopimus oli irtisanottu tuotannollis-taloudellisista syistä eikä asiassa ollut esitetty selvitystä, jonka perusteella irtisanomisella olisi välillisesti pyritty kiertämään yksilöperustetta tai työntekijää olisi muutoin kohdeltu loukkaavasti tai epäasiallisesti. Työnantajan menettelyn moitittavuutta työsopimusta päätettäessä vähensi osaltaan myös se, ettei työntekijä palauttanut työsuhteen aikana häneltä irtisanomisen jälkeen pyydettyä osaamiskartoituslomaketta, jonka perusteella työnantajalla olisi ollut paremmat edellytykset tarjota hänelle työtä yksilöidymmin. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen Korkein oikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.
Yhteenveto
Tapauksen perusteella voidaan todeta, että työnantajan tulee oma-aloitteisesti selvittää irtisanotulle työntekijälle tarjottavissa olevat työt. Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu käytännössä mihin tahansa sellaiseen työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella pystyisi tekemään. Työnantajan tulee tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.