Työsuhteen purkautuneena pitäminen

Korkein oikeus antoi viime kuussa ratkaisun, joka koski työsopimuksen purkautuneena pitämistä. Tapauksessa työntekijän työsopimuksessa oli sovittu, että hänen työaikansa on 0–40 tuntia viikossa. Työntekijä oli tehnyt työtä vaihtuvissa työkohteissa. Työntekijän vuosiloman jälkeen työnteon oli tarkoitus jatkua. Vuosiloman päättyessä työntekijä ei ollut kuitenkaan selvittänyt, eikä työnantaja ollut ilmoittanut työntekijälle, tämän uutta työkohdetta. Työntekijä ei siksi saapunut työhön vuosilomansa jälkeen, ja työnantaja oli sen seurauksena pitänyt työntekijän työsopimusta purkautuneena tämän seitsemän päivän poissaolon jälkeen. Työsopimuslain mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.


Työnantajan edustaja oli 27.7.2017 työnantajan ja työntekijän välisen neuvottelun yhteydessä kehottanut työntekijää soittamaan mainitun päivän iltana työnantajan edustajalle saadakseen tietää uuden työkohteensa 31.7.2017 alkaen. Työntekijä ei ollut kuitenkaan yhteydessä työnantajaan, eikä työnantaja ilmoittanut työntekijälle työkohdetta, jossa työntekijän olisi pitänyt tehdä työtä vuosiloman päättymisen jälkeen.


Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijän poissaolon johtuessa laillisesta perusteesta, kuten sairaudesta, työnantajalla on oikeus pitää työsopimusta purkautuneena, ellei poissaolosta ilmoittamiselle ole ollut pätevää estettä. Jos työnantaja on kuitenkin tiennyt työntekijän ilmoituksen puuttumisesta huolimatta poissaolon johtuneen sairaudesta, hänellä ei ole katsottu olleen oikeutta pitää sopimusta purkautuneena. Ratkaisussa KKO 1990:135 katsottiin, että työsopimusta ei voitu käsitellä purkautuneena, kun työnantajan tiedossa oli ollut työntekijän sairausloman syy ja vamman vakavuus sekä siihen liittyen tiedossa mahdollisuus, että työntekijän poissaolo sairausloman päätyttyäkin johtuisi samasta työkyvyttömyyden aiheuttamasta esteestä.


Korkein oikeus on työsopimuksen päättämistä koskevissa ratkaisuissaan todennut, että työsuhteessa noudatettavasta lojaliteettiperiaatteesta johtuu, että myös työsopimuksen päättämisperusteita arvioitaessa työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta edellyttäen, että työsuhteeseen liittyvä luottamussuhde ei ole horjunut niin vakavasti, että työnantajalta ei voida kohtuudella tällaista edellyttää. Työnantajan velvollisuus ottaa huomioon tiedossaan tai pääteltävissään olevia työntekijältä edellytetyn työnteon aikaan ja paikkaan liittyviä epäselvyyksiä korostuu erityisesti niin sanotuissa epätyypillisissä työsuhteissa, joissa työnantajan työnjohto-oikeutensa nojalla antamilla määräyksillä esimerkiksi työnteon ajasta ja paikasta on työntekijän kannalta keskeinen merkitys.


Tapauksessa rakennusapumiehenä toimineella työntekijällä ei ollut kiinteää työpistettä, vaan hän oli tehnyt työtä vaihtuvissa työkohteissa. Työnantajan olisi tullut työntekijän työsopimuksen sisältö ja rakennustyön luonne huomioon ottaen päättää työnantajalle kuuluvan määräysvallan nojalla, missä ja milloin työntekijän työsuoritusta tarvitaan. Työnantaja oli ilmoittanut työntekijälle töiden jatkuvan loman jälkeen 31.7.2017, mutta ei kuitenkaan ollut ilmoittanut työnteon paikkaa, vaan oli kehottanut työntekijää ottamaan työnantajaan yhteyttä saadakseen tietää uudesta työkohteesta. Työntekijä ei ollut kuitenkaan noudattanut tätä kehotusta, ja tämän laiminlyönnin seurauksena hänellä ei ollut tietoa työntekopaikastaan.


Korkein oikeus totesi, että työnantaja oli työntekijän loman päättyessä ollut tietoinen siitä, että työntekijä ei tiennyt työntekopaikkaansa. Työnantajan työnjohtovaltaan kuului viime kädessä velvollisuus tällaisessa tilanteessa antaa määräys työnteon paikasta. Asiassa ei ollut edes väitetty, että työntekijä olisi ollut työnantajan tavoittamattomissa. Työnantajalla oli siten ollut mahdollisuus poistaa työntekopaikkaa koskeva epäselvyys antamalla työntekijälle sitä koskeva määräys. Korkein oikeus katsoikin, että työnantajan olisi pitänyt ilmoittaa työntekijälle tämän työntekopaikka ja poistaa siten tätä koskeva epäselvyys, tai edes pyrkiä tavoittamaan työntekijä työntekopaikan ilmoittamiseksi. Työnantaja ei ollut voinut käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena. Työntekijän työsopimus oli päätetty perusteettomasti ja työnantaja tuomittiin maksamaan työntekijälle tämän kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.


Tapaus korostaa työnantajan lojaliteettivelvoitetta ja edellyttää työnantajaa ilmoittamaan työntekijälle tämän työntekopaikan tai edes tavoittelemaan työntekijää työntekopaikan ilmoittamiseksi tälle, mikä tulee ottaa huomioon jatkossa, kun arvioidaan vastaavanlaisissa tapauksissa sitä, onko työnantajalla työsopimuslain mukainen oikeus käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena.




Lisätietoja ratkaisusta antaa:

Toni Haapasalo

Counsel

toni.haapasalo@iconics.fi

+358 44 033 0331







Tilaamalla Iconicsin uutiskirjeen sivun alalaidasta, saat koosteen blogissa julkaistuista jutuista suoraan omaan sähköpostiisi.