Määräaikainen työsopimus ja vaihtelevan työajan sopimus

Milloin työntekijän kanssa voidaan tehdä määräaikainen työsopimus?


Työsopimuslain lähtökohtana on, että työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei ole perusteltua syytä tehdä määräaikaista sopimusta. Työntekijän aloitteesta määräaikainen työsopimus on aina mahdollista tehdä, mutta työnantajan aloitteesta tehdylle määräaikaiselle työsopimukselle on oltava perustelty syy, joka voi olla esimerkiksi työn projektiluonteisuus, kausiluonteisuus, sijaisuus, harjoittelu tai kysynnän vakiintumattomuus. Sen sijaan pelkkä epävarmuus työn määrästä ei lähtökohtaisesti ole riittävä syy. Oikeuskäytännön perusteella työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena myös siinä tapauksessa, että työnantaja varautuu sellaisiin toimintansa muutoksiin, joista aiheutuu työn tarjoamisedellytyksiin vaikuttavia työn järjestelyjä. Työnantajan suunnitelmien vaikutusten tulee kuitenkin olla ennakoitavissa suhteellisen tarkasti eikä työn luonnetta muuta tilapäiseksi se, että organisaatiota koskevat suunnitelmat toteutuvat vasta pitkähkön ajan kuluttua (ks. esim. ratkaisut TT 2003-13 ja KKO 2015:64).


Mikäli työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua. Työnantaja ei saa pyrkiä kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin liittyvää irtisanomissuojaa toistuvilla määräaikaisilla sopimuksilla. Työsopimuslain lähtökohtana on, että työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena, jos työsopimuksen tekohetkellä arvioidaan, ettei sopimuksessa määriteltyä työtä ole enää tarjolla määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä, vaan kyseessä on tietty työkokonaisuus tai ajallisesti rajattu tehtävä, jonka jälkeen työtä ei todennäköisesti enää ole tarjolla eli työvoiman tarve ei ole pysyvä.


Käytännössä määräaikaisen työsopimuksien perustellun syyn arviointi on kaksiosaista. Ensin arvioidaan kunkin erillisen määräaikaisen työsopimuksen perusteltua syytä ja sen jälkeen kokonaisuutta eli sitä, onko työnantajan työvoiman tarve kaikesta huolimatta pysyvä, vaikka jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle olisikin erikseen arvioituna ollut perusteltu syy. Määräaikaisina voidaan pitää vain sellaisia työsopimuksia, joiden päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten tietyn päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella. Jos työnantaja ei voi osoittaa työsopimukselle määräaikaista tarkoitusta, työsopimuksen katsotaan olevan voimassa toistaiseksi.


Perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksen kestoaikaa


Elokuun 2022 alusta lukien tuli voimaan lakimuutos, jonka mukaan työnantajan on määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksen kestoaikaa. Vastaus on annettavas sitä pyytäneelle työntekijälle kirjallisesti kuukauden kuluessa tämän pyynnöstä. Jos työnantajan työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti enintään 250, vastaus voidaan kuitenkin antaa kolmen kuukauden kuluessa työntekijän pyynnöstä. Pyynnön toistuessa vastaus voidaan antaa suullisesti, mikäli vastauksen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen antamisen jälkeen. Velvollisuutta antaa kirjallista vastausta ei ole, mikäli työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.


Mikä vaihteleva työaika ja millä edellytyksillä siitä voidaan sopia?


Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä (esim. 10–30 tuntia viikossa) taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta saa sopia vain työntekijän aloitteesta tai jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve ei ole kiinteä. Mikäli vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän nimenomaisesta aloitteesta, lainsäädäntö ei aseta sen käytölle enempiä rajoituksia. Pelkästään se, että työntekijä suostuu allekirjoittamaan työsopimuksen, jossa sovitaan vaihtelevasta työajasta, ei kuitenkaan osoita työntekijän aloitetta, ellei kirjausta ole otettu työsopimukseen työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä. Jotta työntekijän aloitetta voitaisiin pitää asianmukaisena, vaihtelevan työajan käyttöön tulisi lähtökohtaisesti olla jokin työntekijän tarpeista johtuva syy, esimerkiksi opiskelu tai lastenhoito, minkä takia työntekijä ei pysty/halua sitoutua tavanomaiseen työaikaan.


Milloin ja miten työnantajan tulee tarkastella vaihtelevan työajan ehdon toteutumista?


Työsopimuslain mukaan työnantajalla on ollut elokuun 2022 alusta lukien automaattinen velvollisuus tarkastella työnantajan aloitteesta työsopimuksella sovitun vaihtelevan työajan ehdon toteutumista 12 kuukauden välein eli käytännössä viimeistään 1.8.2023. Mikäli tarkastelujakson toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta vaihtelevan työajan ehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelujakson tulosta. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelujakson tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista.


Pelkästään työtuntien kokonaismäärän kasvu ei luo työnantajalle velvollisuutta tarjota työntekijälle uutta vähimmäistyöaikaa silloin, kun työntekijän työaika vaihtelee aidosti tarkastelujaksolla työsopimuksessa sovitulla vaihteluvälillä. Toisaalta työajan voidaan lähtökohtaisesti katsoa vakiintuneen vähimmäistyöajan ylittävälle tasolle, vaikka vähimmäistyöaika ei tarkastelujakson kaikkina viikkoina ylitykään. Työnantajan velvollisuus tarjota työsopimuksessa aiemmin sovitun vaihtelevan työajan muuttamista riippuu siitä, mistä syystä työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika on ylittynyt ja onko muutos ollut pysyvä. Tarkastelun suhteen tulee ottaa huomioon se, että työntekijän poissaolojaksoja, kuten vuosilomaa, perhevapaata tai sairauspoissaoloja, ei tule ottaa tarkastelussa huomioon, koska ne eivät osoita työnantajan työvoiman tarpeessa tapahtuvaa vaihtelua. Tarkoituksena on varmistaa, että jatkossa työsopimuksen vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta. Luonnollisestikaan vähimmäistyöaikaa ei ole velvollisuutta muuttaa, jos työnantajan ei voida katsoa kykenevän tarjoamaan työtä uuden työaikaehdon edellyttämällä tavalla.


Missä määrin ja miten työtä voidaan teettää vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle?


Lisäksi vaihtelevan työajan sopimusten suhteen tulee ottaa huomioon se, että työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta sekä jatkossa myös ne viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Riittävää on, että edellä mainituiksi viiteajoiksi (viikonpäivät ja kellonajat) määritellään esimerkiksi yhtiön aukioloajat, jollei sitä tarkempi määrittely ole mahdollista. Työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työntekijän vähimmäistuntimäärä on 0 tuntia tai säännöllistä työaikaa on tarkoitus sijoittaa niiden viiteaikojen ulkopuolelle, jotka työntekijälle on tämän työsuhteen alkaessa ilmoitettu. Työnanantaja voi teettää vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäistuntimäärän verran. Vähimmäistuntimäärän mukaiset tunnit tulee merkitä työvuoroluetteloon ja ne tulee sijoittaa työntekijälle ilmoitettujen viiteaikojen mukaisille viikonpäiville ja kellonajoille.


Käsittelemme edellä selostettuja lakimuutoksia myös 20.9.2022 pidettävässä webinaarissamme muiden työlainsäädännön muutosten lisäksi. Voit ilmoittautua webinaariimme täältä viimeistään 19.9.2022 kello 16:een mennessä.



Lisätietoja määräaikaisten työsopimusten ja vaihtelevan työajan sopimusten tekemisestä antaa:


Toni Haapasalo

Counsel

toni.haapasalo@iconics.fi

+358 44 033 0331


Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Iconicsin uutiskirje täältä.