Liukuva työaika, joustotyöaika ja työaikapankki

Uusi työaikalaki tuli voimaan vuoden 2020 alussa. Laki piti sisällään kokonaan uudet säännökset joustotyöajasta ja työaikapankista, josta oli jo aiemmin ollut määräyksiä työehtosopimuksissa. Lisäksi uuden työaikalain säännös liukuvasta työajasta muuttui hieman suhteessa aiemman työaikalain vastaavaan säännökseen.


Liukuva työaika, joustotyöaika ja työaikapankki mahdollistavat tiettyjä joustoja työntekoon. Yritykset eivät ole kuitenkaan vielä hyödyntäneet niitä siinä määrin kuin voisi olla työhyvinvoinnin parantamisen ja liiketoiminnan tehokkuuden kannalta perusteltua. Tässä kirjoituksessa käydään lyhyesti läpi, mitä tarkoittaa liukuva työaika, joustotyöaika ja työaikapankki, ja miksi niitä voisi olla tarkoituksenmukaista hyödyntää yrityksissä nykyistä enemmän.


Mikä liukuva työaika?


Työnantaja ja työntekijä saavat sopia liukuvasta työajasta niin, että työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä päivittäisen työaikansa sijoittamisesta. Liukuvasta työajasta sovittaessa on sovittava ainakin yhdenjaksoisesta kiinteästä työajasta (esim. kello 10–14), työajan vuorokautisesta liukumarajasta (enintään 4 tuntia) ja liukuma-ajan sijoittamisesta (esim. kello 08–10 ja 14–18) , lepoaikojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä (pluskertymä enintään 60 tuntia ja miinuskertymä enintään 20 tuntia). Koska liukuvaa työaika on työsopimuksen tasoinen järjestely, luottamusmiehellä/-valtuutetulla ei ole asemansa perusteella valtuutta sopia liukuvasta työajasta edustamiensa työntekijöiden puolesta. Erillisellä ja nimenomaisella työntekijän valtuutuksella tämä oikeus voidaan kyllä antaa luottamusmiehelle/-valtuutetulle.


On mahdollista sopia liukuma-ajan sijoittumisesta myös sillä tavalla, että työntekijällä olisi mahdollisuus jakaa työpäivänsä kahteen osaan esimerkiksi siten, että kiinteän työajan ja myöhemmän työn välillä olisi keskeytys. Sopia voidaan esimerkiksi siitä, että liukuma on käytössä kello 19:n ja 21:n välisenä aikana eikä vain välittömästi normaalityöajan päättymisestä lukien. Edellä todetun tarkoituksena onkin helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista erityisesti lasten ollessa pieniä.


Liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saa olla enintään neljä tuntia. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana, mutta se voidaan ylittää tai alittaa liukumarajojen puitteissa. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Laki ei siis sääntele ylitysten ja alitusten kertymää seurantajakson aikana, vaan pelkästään sen lopussa.


Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla palkallisella vapaa-ajalla. Työnantajan on työntekijän sitä pyytäessä pyrittävä antamaan vapaa-aika kokonaisina työpäivinä.


Toistaiseksi tehty liukuvaa työaikaa koskeva sopimus on irtisanottavissa päättymään työajan seurantajakson päättyessä. Vuotta pidemmäksi aikaa tehty määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa neljän kuukauden kuluttua sopimuksen tekemisestä kuten toistaiseksi tehty sopimus.


Mikä joustotyöaika?


Joustotyöajan on tarkoitus vastata työajan joustotarpeisiin ja se soveltuu erityisesti vaativaan asiantuntijatyöhön, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan ja paikkaan. Joustotyöajalla pyritään mahdollistamaan työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen. Joustotyöajan osalta tulevat kyseeseen siten sellaiset tehtävät, jotka eivät pääasiallisesti ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan ja viikonpäivään, ja jotka ovat luonteeltaan sellaisia, että niitä voidaan tehdä muualla kuin työnantajan varsinaisessa toimipaikassa tai muussa vastaavassa ennalta määrätyssä paikassa.


Työaikalain mukaan työnantaja ja työntekijä saavat sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin: 1) päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa (esim. ma–pe), 2) viikkolevon sijoittamisesta (esim. sijoittuu aina sunnuntain yhteyteen), 3) mahdollisesta kiinteästä työajasta (esim. ma, ti ja ke kello 10, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle, ja 4) sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen. Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Luottamusmiehellä/-valtuutetulla ei ole asemansa perusteella valtuutta sopia joustotyöajasta edustamiensa työntekijöiden puolesta.


Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Joustotyötä koskeva sopimus on täten molemmin puolin irtisanottavissa, mikäli kumpi tahansa osapuolista, työnantaja tai työntekijä, katsoo, ettei edellytyksiä joustotyön tekemiselle ole enää olemassa. Tällöin ei ole kyse työsopimuslain mukaisesta työsopimuksen irtisanomisesta, vaan pelkästään joustotyöaikaa koskevan sopimuksen irtisanomisesta. Irtisanomismahdollisuutta ja irtisanomisaikaa koskevat työaikalain säännökset ovat pakottavia, mikä tarkoittaa sitä, että joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa ei voida sopia siitä, ettei irtisanomismahdollisuutta ole, tai sopia laissa säädettyä pidemmästä irtisanomisajasta.


Mikä työaikapankki?


Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Järjestelmän tarkoituksena on erityisesti työntekijöiden työssä jaksamisen, yhtiöiden ja työyhteisöjen tuottavuuden sekä kilpailukyvyn edistäminen.


Työnantaja ja luottamusmies tai jos sellaista ei ole valittu, luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja taikka henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä saavat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta. Edustajan tekemä työaikapankkia koskeva sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan. Yksittäinen työntekijä ei voi jättäytyä työaikapankkijärjestelmän ulkopuolelle, mikäli siitä on sovittu häntä edustavan henkilöstön edustajan kanssa. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan olla säästämättä työaikaa työaikapankkiin. Työaikapankkia koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin: 1) siitä, mitä eriä työaikapankkiin voidaan siirtää, 2) säästämisrajoista, 3) työaikapankin lakkaamisesta ja lakkaamishetkellä työaikapankissa olevien erien korvaamisesta, ja 4) vapaan käyttämisen periaatteista ja menettelytavoista, joilla työaikapankkiin säästettyä aikaa pidetään vapaana.


Työntekijän kutakin kertaa varten tai määrätyksi lyhyehköksi määräajaksi antamalla suostumuksella työaikapankkiin voidaan siirtää lisä- ja ylityötunteja, liukuvan työajan järjestelmään kertyneitä työtunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana ja/tai lakiin taikka sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöstä tai varallaolosta maksettavia korvauksia, sunnuntaityön korotusosia, erilaisia lisiä, kuten ilta-, yötyö-, vuoro- ja viikonloppulisiä ja/tai lomarahaa sen jälkeen, kun se/ne on ensin muutettu aikamääräisiksi. Esimerkiksi 200 euron etuus olisi 10 tuntia työntekijän tuntipalkan ollessa 20 euroa.


Työaikapankkiin ei saa siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia eikä rahamääräistä etuutta sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi. Työaikapankkiin säästetty työaikakertymä ei saa myöskään kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tuntia. Lain perustelujen mukaan vertailu tehdään edellisen kalenteri­vuoden lopun saldotilanteeseen. Työaikapankin kokonaiskertymä ei