Mikä on kilpailukieltoehdon tarkoitus ja milloin siitä kannattaa sopia?

 

Työsopimuslain mukainen kilpailukieltoehto on monesti tuttu näky työsopimuksissa. Ehdon käyttämistä on kuitenkin syytä harkita tarkasti ja tapauskohtaisesti. Kilpailukieltoehto on suoraan lain nojalla mitätön, ellei sitä käytetä oikeassa tilanteessa tai se ei muuten täytä työsopimuslaissa nimenomaisesti määriteltyjä edellytyksiä.

 

Kilpailukiellon tarkoituksena suojella työnantajan intressejä, mikä on täysin hyväksyttävä pyrkimys erityisesti aloilla, joilla esim. liikesalaisuuksien merkitys on huomattava ja niiden valumisesta vääriin käsiin voi aiheutua merkittäviä kilpailuedun menetyksiä. Kilpailukieltoehdolla turvataan työnantajan kilpailuasetelmia ja erityisiä panostuksia.

 

Kilpailukieltoehtoa ei siis voi käyttää työsopimuksissa vain kaavamaisesti siten, että sillä pyrittäisiin rajoittamaan työntekijän mahdollisuuksia käyttää ammattiosaamistaan tai -taitoaan tai siirtyä kilpailevan työnantajan palvelukseen. Työntekijän kannustimet pysyä työnantajan palveluksessa on syytä hoitaa muilla tavoin.

 

Mitkä ovat kilpailukieltoehdon sallittavuuskriteerit?

 

Kilpailukieltoehto edellyttää aina, että sen käytölle on erityisen painava syy. Ei siis painava, vaan erityisen painava, mikä osoittaa ehdon melko rajoitettua sovellettavuutta. Työsopimuslain mukaan kilpailukieltoehdon perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa otetaan muun ohella (huom., lista ei ole tyhjentävä) huomioon:

​

• työnantajan toiminnan laatu, johon vaikuttaa erityisesti työnantajan toimiala (esim. teknologia-ala, jossa kilpailuetujen turvaaminen voi olla hyvinkin perusteltua eri tilanteissa);

• liikesalaisuuksien säilyttämisestä johtuva suojan tarve, eli jos työntekijä saa työtehtäviään suorittaessa haltuunsa työnantajan teknologioihin, asiakkaisiin tai muihin liittyviä liikesalaisuuksia, voi kilpailukielto olla perusteltu;

• tarve suojata työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta saavutettavat hyödyt, jolla pyritään varmistamaan se, etteivät työnantajan panostukset erityiseen koulutukseen valu hukkaan, joskin kilpailukieltoa käyttökelpoisempi tapa olisi sopia työntekijän kanssa tietystä määräajasta, jonka hän vähintään sitoutuu olemaan työnantajan palveluksessa koulutuksen päättymisen jälkeen; ja

• työntekijän asema ja tehtävät, millä viitataan siihen, että kilpailukieltoehto on perustellummin hyväksyttävissä mitä korkeammassa asemassa työntekijä on organisaatiossa ja toisaalta siihen, että kielto on perustellumpi, jos työntekijä saa tehtäviensä osana työnantajan kilpailuasetelman kannalta arvokasta tai suojattavaa tietoa, johon yleensä työnantajalla on myös salassapitointressi.

 

Kilpailukieltoehdolla voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta (i) tehdä uusi työsopimus sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa liiketoimintaa ja (ii) harjoittaa omaan lukuunsa tällaista liiketoimintaa. Kilpailukieltoehto ei siten voi koskea mitä tahansa liiketoimintaa, vaan uuden työnantajan tai oman liiketoiminnan täytyy kilpailla (entisen) työnantajan liiketoiminnan kanssa. Kilpailukiellolla ei siten voi estää esim. siirtymistä päivittäistavarakaupasta sähköyhtiön palvelukseen, vaikka tehtävät sinänsä olisivatkin samoja.

​

Kilpailukiellon pituus olisi aina sovitettava työnantajan todellisen intressin mukaisesti ja molempien edut huomioiden. Työsopimuslaissa on lähtökohtana, että kilpailukielto voi olla 6 kuukauden pituinen, ja jos työntekijä saa ”kohtuullisen korvauksen” kiellosta aiheutuvasta sidonnaisuudesta (eli käytännössä ansionmenetyksestä), 12 kuukauden pituinen. Kilpailukiellon rikkomisesta voidaan sopia sopimussakko, joka saa vastata enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltävän 6 kuukauden palkkaa.

 

Huonoja uutisia johtajille, edellä mainitut rajoitukset eivät koske heitä, eli johtajasopimuksissa voidaan sopia edellä mainituista rajoista poikkeavasti. Johtajien osalta tosin edelleenkin soveltuvat yleiset kilpailukiellon käytön edellytykset. Jos kuitenkin johtajasopimuksessa on laitettu esim. 24 kk kilpailukielto 24 kk palkkaa vastaavalla sopimussakolla, ehto todennäköisesti katsottaisiin kohtuuttomaksi.

 

Kilpailukieltoehto kuitenkin menettää merkityksensä, eikä sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, eli useimmin käytännössä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Toki myös tilanteissa, joissa liiketoimintasiirron jälkeen työntekijän työsuhteen ehdot luovutuksensaajan palvelussa heikentyvät olennaisesti ja työntekijä irtisanoutuu, tilanne olisi vastaava, sillä silloin työsuhteen katsotaan päättyneen työnantajasta johtuvasta syystä. Muiltakin osin kilpailukielto pysyy voimassa liiketoimintasiirroissa vain, jos myös luovutuksensaajalla on työsopimuslain mukaiset edellytykset pitää kielto voimassa, ts. jos esim. siirtyneen työntekijän toimenkuva muuttuu siten, ettei kielto ole enää perusteltu, se ei enää ole pätevä.

 

Kilpailukielto soveltuu siis pääsääntöisesti tilanteissa, joissa työntekijä irtisanoutuu itse tai hänen työsuhteensa irtisanotaan tai puretaan henkilökohtaisilla perusteilla törttöilyn tms. syyn vuoksi.

​

Mikä on työnantajan korvausvelvollisuuden sisältö kilpailukiellon rajoitusajalta?

​

Työsopimuslain kilpailukieltosopimuksia koskeva säännös muuttui  1.1.2022 siten, että siinä säädetään työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta, korvauksen määrästä, kilpailukieltosopimuksen enimmäispituudesta ja korvauksen maksamisajankohdasta. Kilpailukieltosopimuksen tekemisestä seuraa suoraan lain nojalla velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta rajoitusajalta. Korvausvelvollisuus koskee myös ennen 1.1.2022 sovittuja kilpailukieltoja 1.1.2023 lukien. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Kilpailukieltosopimuksessa voidaan sopia enintään vuoden rajoitusajasta.

 

Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, työnantajan on maksettava korvaus, joka vastaa vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen vastattava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvauksen perusteena on työntekijän tavanomainen palkka, jota työntekijälle maksettiin työsuhteen aikana. Korvaus tarkoittaa sopimukseen perustuvalta rajoitusajalta maksettavaa korvausta. Se ei ole rajoitusajalta maksettavaa palkkaa.

 

Korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista. Maksamisajankohdasta ei voida etukäteen sopia toisin kilpailukieltosopimuksessa. Työntekijän irtisanouduttua sopiminen on kuitenkin mahdollista.

 

Korvausvelvollisuutta ja korvauksen määrää koskevat säännökset ovat pakottavaa oikeutta, eikä niistä voida sopia toisin. Korvausvelvollisuus koskee myös työntekijöitä, jotka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

​

Voidaanko sovittu kilpailukieltoehto irtisanoa?

​

Työnantajalla on oikeus irtisanoa tehty kilpailukieltosopimus. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksensa. Työsopimuksen päättämisellä tarkoitetaan päättämisilmoituksen toimittamista.

 

Työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimuksen noudattaen irtisanomisaikaa, jonka tulee pituudeltaan olla vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Irtisanomisajan on kuitenkin oltava vähintään kaksi kuukautta. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu esimerkiksi kuuden kuukauden rajoitusajasta, voi kilpailukieltosopimuksessa sopia kahden kuukauden tai sitä pidemmästä irtisanomisajasta. Osapuolet voivat myös työntekijän irtisanouduttua sopia kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta toisin, mutta kilpailukieltosopimuksessa ei saa etukäteen sopia lyhyemmästä irtisanomisajasta. Mikäli työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, kuluvat työntekijän irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa.

​

.Työnantajalla on lisäksi oikeus irtisanoa ennen 1.1.2022 sovittu kilpailukieltosopimus 31.12.2022 mennessä ilman irtisanomisaikaa, mikäli haluaa välttää niihin liittyvän korvausvelvollisuuden 1.1.2023 lukien. 

​

Työsopimus päätetään yhteisellä sopimuksella, mitä tapahtuu kilpailukiellolle?

​

Lyhyt vastaus on, ettei suoraan mitään. Ehto pysyy pääsääntöisesti voimassa. Toki käytännön syistä voi joissain tilanteissa olla parempi sopia päättämisen yhteydessä myös kilpailukiellon sisällön muokkaamisesta, jotta yhtäältä työsuhteen päättymisen ja kilpailukiellon yhteisvaikutukset ovat molemminpuolisesti kohtuullisia ja toisaalta, että kaikki päättymiseen liittyvät ehdot ovat samassa dokumentissa. Asiaan voi vaikuttaa myös työntekijälle mahdollisesti annettavan eropaketin tai ns. kultaisen kädenpuristuksen sisältö. Avokätisempi korvaus voi olla perusteena pitää kilpailukielto voimassa entisessä laajuudessaan, toisin kuin minimivaatimukset täyttävä (tai olematon) paketti.

 

Vaihtoehtoja muokkaukseen on periaatteessa useita (lain vaatimukset huomioiden), mutta yhtenä aivan toimivana vaihtoehtona voi olla esim. kilpailukiellon rajoittaminen koskemaan ylimpiä johtotehtäviä, hallitusjäsenyyttä tai enemmistöomistusta kilpailevassa yrityksessä ja oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa kilpailevaa toimintaa. Tällöin sopimuksella lähtenyt työntekijä ei joudu pyörittelemään peukaloitaan koko kilpailukieltoaikaa, vaan voi hakeutua normaaleihin palkkatöihin myös kilpailijalle ja päästä nauttimaan jälleen kiky-tunneista.

 

Kilpailukielto vs. salassapito?

 

Erityisesti tulkinnanvaraisissa tilanteissa voi kilpailukiellon sijaan olla käytännöllisempää sopia työntekijän kanssa kattavasta salassapidosta, jonka merkitystä korostetaan sopimussakolla. Tällä saavutettaisiin perustilanteessa myös kilpailukiellon perimmäinen tarkoitus, eli työnantajan liikesalaisuuksien ja muiden kilpailuintressien suojaaminen, ja vältettäisiin mahdolliset erimielisyydet kilpailukieltoehdon pätevyydestä. Salassapitosopimuksen tekemiselle ei myöskään ole mitään erityisiä ennakkovaatimuksia, jolloin sen käyttö onnistuu joustavammin. On tosin korostettava, etteivät nämä ole toisiaan poissulkevia, ja voidaan tehdä myös elämään rinnakkain.

​