Päivitetty: 5. syysk. 2023
Yrityksen tulee laatia yhteistyössä sen henkilöstön kanssa erilaisia suunnitelmia, joiden pakollisuus riippuu siitä, onko sen palveluksessa säännöllisesti vähintään 20 tai 30 työntekijää.
Jos yritys työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, sen tulee yhteistoimintalain mukaan laatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Mikäli yritys työllistää säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, sen tulee lisäksi laatia tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuuslain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma.
Jokaisella yrityksellä sen koosta riippumatta, tulee olla myös voimassa oleva työsuojelun toimintaohjelma. Yrityksen pitää lisäksi huolehtia työterveyshuollon järjestämisestä sekä laatia työterveyshuollon toimintasuunnitelma, käytännössä yhdessä työterveyshuollon palveluntarjoajan kanssa.
Edellä mainitut suunnitelmat tulisi laatia yhteistyössä yrityksen henkilöstön kanssa ja niiden toteutumista tulisi tietyin väliajoin seurata sekä tehdä niihin mahdollisia tarpeellisia muutoksia. Lisäksi on hyvä tiedostaa ne tilanteet, joissa yrityksen olisi tarve laatia päihdeohjelma, etätyöohjeistus ja/tai sähköpostiohjesääntö.
Ajan tasalla olevat asianmukaiset suunnitelmat ja ohjelmat ovat omiaan tuottamaan lisäarvoa yritykselle sekä edistämään osaltaan sen työntekijöiden työssä jaksamista ja yleistä hyvinvointia. Suosittelemme selvittämään, mikä on yrityksesi nykytilanne pakollisten ja suositeltavien suunnitelmien sekä ohjelmien että ohjeistusten suhteen, tekemällä laatimamme HR-kyselyn.
Autamme mielellämme teitä kartoittamaan yrityksenne nykytilan edellä mainittujen suunnitelmien ja ohjelmien suhteen.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Työtä voidaan tehdä työsuhteessa tai muussa sopimussuhteessa. Nykyään yhä useammin työsuhteessa aiemmin tehtyä työtä tehdään, ja voidaan tehdä, myös yrittäjänä. Ero työntekijän ja yrittäjän roolin välillä voi olla useinkin hyvin pieni. Tässä artikkelissa käsitellään tarkemmin niitä tunnusmerkkejä, joiden perusteella arvioidaan, onko työtä tehty työntekijän vai yrittäjän roolissa. Artikkelin lopussa käydään vielä lyhyesti läpi työneuvoston lokakuussa antamaa lausuntoa, jossa ruokalähettien katsottiin olevan yhtiön työntekijöitä eikä itsenäisiä yrittäjiä.
Lähtökohdat sopimussuhteen kokonaisarviointiin
Tehty sopimus toimii lähtökohtana, kun ratkaistaan, onko osapuolten välille syntynyt työsuhde vai muu sopimussuhde. Mikäli työn suorittajan katsotaan kokonaisarvioinnin perusteella suorittavan työtä samanlaisissa olosuhteissa kuin työn teettäjän palveluksessa olevat työntekijät, voidaan myös työn suorittajan katsoa olevan työsuhteessa työn teettäjän osapuolten välillä tehdystä toimeksianto-/yhteistyö-/palvelusopimuksesta huolimatta.
Mikäli se on epäselvää, onko kyseessä työ- vai muu sopimussuhde, ratkaisu sopimussuhteen luonteesta tehdään erilaisten tunnusmerkkien kokonaisarvioinnin perusteella. Tällöin otetaan huomioon muun muassa se, toimiiko työn suorittaja omalla toiminimellään tai yritysmuodossa, ja kuuluuko työn suorittaja esimerkiksi ennakkoperintärekisteriin. Lisäksi arvioidaan työn suorittamisen henkilökohtaisuutta, voiko työn suorittaja itse päättää työn suorittamisen ajasta sekä paikasta, onko työn suorittajan mahdollista ottaa vastaan työtä muilta tahoilta, mukaan lukien työn teettäjän kilpailijoilta, sekä sitä, käyttääkö työn suorittaja omia työvälineitään ja apulaisia sovitun työn suorittamiseen. Arvio sopimussuhteen tosiasiallisesta luonteesta perustuu aina yksittäistapaukselliseen kokonaisarviointiin.
Kuka työn tekee?
Yleensä kyse ei ole työsuhteessa suoritettavasta työstä, kun työn tekee yritys tai yrittäjä, joka on hoitanut asianmukaisesti kuntoon yritystoiminnan harjoittamiseen liittyvät velvoitteet. Elinkeinotoiminnan harjoittaminen yritysmuodossa tai toiminimellä on yksi tärkeimmistä tunnusmerkeistä sen suhteen, ettei työtä katsota suoritetun työsuhteessa. Tällöin työn suorittaja on muun muassa järjestänyt ja kustantanut itselleen pakolliset sosiaalivakuutukset. Työsuhteessa työnantaja on vuorostaan velvoitettu järjestämään työntekijälleen lakisääteisen vakuutusturvan.
Työsuhteessa työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun. Työntekijä on tällöin itse velvollinen suorittamaan sovitut työtehtävät, eikä hän voi teettää työtä itse valitsemallaan sijaisella. Muussa sopimussuhteessa ei tietty henkilö ole välttämättä henkilökohtaisesti velvollinen suorittamaan sopimuksessa sovittua työtä, vaan sen voi suorittaa esimerkiksi työn suorittajan käyttämä alihankkija. Päätäntävalta työn suorittajasta on tällöin tyypillisesti työn suorittajalla, jolla on lähtökohtaisesti oikeus käyttää apulaisia sovitun työn suorittamiseen.
Kuka määrää mitä, missä, milloin, miten?
Työn johto- ja valvontaoikeus on yksi työsuhteen olennaisista tunnusmerkeistä. Oikeus työn johtoon tarkoittaa, että työnantaja tai sen edustaja voi määrätä siitä, mitä työtä henkilö tekee, ja missä, milloin, miten hän sitä tekee. Käytännössä työn johto- ja valvontaoikeus ilmenee muun muassa siten, että työnantaja päättää työnteon tavoitteista, työssä käytettävistä työvälineistä, työajasta ja -paikasta sekä työstä maksettavan vastikkeen perusteista että työn suorittamisesta johtuvien kustannusten korvaamisesta.
Mikäli työ suoritetaan muussa kuin työsuhteessa, työn suorittaja työskentelee tällöin itsenäisesti ilman työn teettäjän johtoa ja valvontaa. Tällöin on sovittu pääsääntöisesti vain työn lopputuloksesta, jolloin työntekopaikka, työvaiheiden ajankohdat sekä työn suorittamistapa jäävät työn suorittajan päätettäväksi.
Suoritetusta työstä maksettavan korvauksen määrä
Työn suorittajalle maksettava palkkio on lähtökohtaisesti työntekijälle maksettavaa palkkaa suurempi siitä johtuen, että työn suorittajan on maksettava muun muassa sosiaalivakuutusmaksunsa itse. Työn suorittajalle ei makseta ylityökorvauksia tai korvauksia sairaus- ja loma-ajalta. Sairaus- ja loma-ajan korvausvelvollisuuden puuttuminen on omiaan osoittamaan sellaista työn suorittajan taloudellista riskiä, joka ei ole ominaista työntekijälle.
Kuka vastaa aiheutetusta vahingosta?
Työnantajalla on niin sanottu isännän vastuu työntekijän aiheuttamista vahingoista. Vahingonkorvauslain mukaan työnantaja on velvollinen korvaamaan vahingon, jonka työntekijä virheellään tai laiminlyönnillään työssä aiheuttaa. Työsuhteelle onkin tyypillistä, että työnantaja ottaa sellaisen vakuutuksen, joka kattaa myös työntekijän aiheuttamat vahingot ja vastuut.
Muussa sopimussuhteessa työn suorittaja vastaa työn lopputuloksesta. Mikäli suoritettu työ poikkeaa sovitusta, työn teettäjällä on oikeus vaatia sen suorittajalta sopimuksen mukaista suoritusta ja mahdollisesti korvausta aiheutuneesta vahingosta. Mahdolliset suorituksen korjaamisesta aiheutuvat kustannukset jäävät tällöin lähtökohtaisesti työn suorittajan kustannettavaksi.
Työneuvoston lausunto - työntekijä vai yrittäjä?
Työneuvosto antoi lokakuussa lausunnon (TN 1482-20), jossa se katsoi, että yhtiön ja sen ruokalähettien välisessä työssä oli kyse työsuhteesta, johon tuli soveltaa työaikalakia. Työneuvosto on työ- ja elinkeinoministeriön alainen riippumaton erityisviranomainen, jonka tehtävänä on antaa lausuntoja muun muassa työaikalain soveltamisesta ja tulkinnasta. Sen antamat lausunnot eivät ole oikeudellisesti sitovia.
Yhtiön ruokalähettien kanssa tekemissä sopimuksissa ruokalähettiä kutsuttiin päämiehen agentiksi ja freelanceriksi. Tehdyissä sopimuksessa oli sovittu nimenomaisesti, ettei kyseessä ole työsopimus. Työneuvosto totesi kuitenkin lausunnossaan, että työtä koskevan sopimuksen nimike, osapuolista käytetyt nimitykset tai osapuolten omat käsitykset oikeussuhteen laadusta eivät ole ratkaisevia oikeussuhteen luonnetta arvioitaessa. Sen sijaan kokonaisarviointi tulee tehdä tarkastelemalla objektiivisesti tosiasiallista työntekoa ja sen olosuhteita.
Ruokalähettien katsottiin tekevän työtä yhtiölle siltä saatua vastiketta vastaan, mikä tuki sitä näkemystä, että kyseessä oli työsuhde. Yhtiö ei erikseen valvonut ruokalähetyksen kuljetusikkunan aikana sitä, missä ruokalähetti oli suorittaessaan kuljetustehtävää tai odottaessaan tehtävää. Tästä huolimatta työneuvosto totesi ruokalähettien tekevän vastaanottamiaan kuljetustoimeksiantoja sellaisissa olosuhteissa, joista ilmeni konkreettista työn johtoa ja valvontaa. Työn tosiasialliset olosuhteet vaikuttivat sellaisilta, että jollakin yhtiön henkilöstöön kuuluvalla oli ollut tarvittaessa mahdollisuus toteuttaa työn johtoa ja valvontaa hyvinkin yksityiskohtaisesti. Tämän takia työn johdon ja valvonnan tunnusmerkin katsottiin täyttyneen ruokalähettien työssä.
Työneuvosto totesi antamassaan lausunnossa myös, että lähettien velvollisuus hankkia itse työvälineet ei sellaisenaan johtanut siihen, ettei kyse voisi olla työsuhteessa tehtävästä työstä. Asian käsittelyn yhteydessä ei tullut esille sellaisia seikkoja, joiden perusteella olisi voitu päätellä, että lähetit tarjosivat palvelujaan yhtä aikaa usealle eri taholle. Lisäksi lausunnossa todettiin, että ruokalähetit eivät itse hinnoitelleet tarjoamiaan palveluita. Heille työstä maksettu korvaus ei vaikuttanut olevan suuruudeltaan sellainen, että siinä voitiin katsoa otetun huomioon esimerkiksi eläke- ja tapaturmavakuutusmaksut.
Autamme mielellämme edellä käsiteltyjen työsuhteen ja muun sopimussuhteen tunnusmerkkien kokonaisarvioinnissa.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Tässä artikkelissa käsitellään kahta korkeimman oikeuden tänä syksynä antamaa työoikeudellista ratkaisua, joista toinen koski työsuhteen päättämistä työntekijän saaman rikostuomion perusteella (KKO 2020:74) ja toinen työntekijän palkkasaatavien vanhentumisaikaa (KKO 2020:76).
Työsuhteen päättäminen ja uudelleensijoittaminen
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2020:74 kaupungin palveluksessa ollut taloussihteeri oli lainvoimaisella käräjäoikeuden tuomiolla tuomittu kahdeksan kuukauden ehdolliseen vankeusrangaistukseen törkeästä kavalluksesta, minkä takia kaupunki irtisanoi taloussihteerin työsuhteen. Taloussihteeri oli toiminut myös ammattiyhdistyksen hallituksen puheenjohtajana sekä taloudenhoitajana ja anastanut yhdistyksen pankkitililtä varoja yhteensä 33 159 euroa noin yhdeksän kuukauden aikana. Taloussihteeri oli nostanut varoja yhdistyksen pankkitililtä 85 eri käteisnostolla sekä siirtänyt varoja yhdistyksen tililtä omalle tililleen. Hänellä oli ollut asemansa perusteella yhdistyksen pankkitilin käyttöoikeus.
Työsopimuslain esitöiden mukaan, mikäli työntekijä vapaa-aikana syyllistyy sellaiseen rikokseen, jonka vuoksi hänen ja työnantajan välinen luottamussuhde horjuu vakavalla tavalla, työnantajalla voi olla peruste irtisanoa työntekijän työsopimus. Perusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on tällöin otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Lisäksi tulee huomioida muun muassa rikoksen laatu, vakavuus ja siitä tuomittava rangaistus sekä työntekijän työtehtävien laatu että asema työnantajan organisaatiossa.
Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijän epärehellisyys ja siitä johtuva luottamuspula ovat sellaisia syitä, joiden merkitystä työsopimuksen päättämisen perusteena tulee arvioida kokonaisharkintaa käyttäen (KKO 2012:89). Oikeuskäytännössä on myös todettu, että jos työntekijän rikkomuksen arvioidaan horjuttavan työsuhteeseen liittyvää luottamussuhdetta niin vakavalla tavalla, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, työnantajalla ei ole uuudelleensijoitusvelvollisuutta (KKO 2016:62).
Vaikka taloussihteeri oli ennen irtisanomista työskennellyt kaupungin palveluksessa yhtäjaksoisesti lähes 18 vuoden ajan suorittaen työtehtävänsä moitteetta ja hänen syyksi luettu rikos oli tehty vapaa-ajalla, eikä se ollut kohdistunut työnantajaan, ja taloussihteeri ei ollut ollut erityisen vastuullisessa asemassa kaupungin palveluksessa, taloussihteerin tehtävien hoitaminen oli kuitenkin vaatinut tavanomaista työntekijää suurempaa luottamusta hänen ja työnantajan välillä. Korkein oikeus katsoikin, taloussihteerin syyksi luetun rikoksen laatu ja vakavuus sekä tekotapa huomioiden, että taloussihteerin toimintaa oli pidettävä niin vakavana työsuhteeseen liittyvänä rikkomuksena, ettei kaupungilta työnantajana voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kaupungilla ei siten myöskään ollut velvollisuutta selvittää, olisiko taloussihteeri voitu irtisanomisen sijasta sijoittaa muuhun työhön.
Palkkasaatavien vanhentumisaika
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2020:76 työntekijä nosti yli kahden vuoden kuluttua työsuhteen päättymisen jälkeen palkkasaataviaan koskevan kanteen. Kanne perustui siihen, että hänen työsuhteeseensa olisi pitänyt soveltaa yleissitovaa työehtosopimusta siihen sovelletun toisen työehtosopimuksen sijasta, koska jälkimmäisen työehtosopimuksen oli tehnyt työntekijöiden puolesta yhdistys, joka ei ollut aito työntekijöiden ammattiyhdistys.
Työsopimuslain mukaan työsuhteen päätyttyä saatava raukeaa, jos kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos kuitenkin työntekijän saatavan perusteena olevia työehtosopimuksen määräyksiä on pidettävä ilmeisen tulkinnanvaraisina, saatava vanhentuu viiden vuoden kuluttua.
Työehtosopimusmääräystä koskevassa tulkintakiistassa ensisijainen tulkinta- ja kanneoikeus on työehtosopimuksen tehneillä osapuolilla. Yleensä tulkintakiista on selvitettävä työehtosopimuksen osapuolten välillä ennen kuin työntekijä voi nostaa kanteen tulkinnanvaraisena pidetyn työehtosopimusmääräyksen perusteella. Työehtosopimuksissa on usein määräyksiä paikallis- ja liittotason neuvotteluista, joissa työehtosopimuksen tulkinnasta aiheutunutta erimielisyyttä on ensin yritettävä selvittää. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työsopimuslain poikkeussäännös viiden vuoden vanhentumisajasta soveltuu esimerkiksi tilanteisiin, joissa työntekijän palkkasaatavan epäselvyys johtuu työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksen tulkinnanvaraisuudesta (KKO 2011:85).
Korkein oikeus katsoi ratkaisussa KKO 2020:76, että työntekijän palkkavaatimuksen perusteena olleet työehtosopimuksen määräykset eivät olleet tulkinnanvaraisia miltään osin, minkä takia työsopimuslain poikkeussäännös palkkasaatavan viiden vuoden vanhentumisajasta ei soveltunut työntekijän esittämään vaatimukseen. Työntekijä olisi voinut nostaa yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvan kanteensa välittömästi palkkasaatavan eräännyttyä. Työntekijän palkkasaatavien katsottiin rauenneen, koska niitä koskeva kanne oli tullut vireille vasta noin kolme vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen.
Lopuksi
Työntekijän tekemä rikos ei aina oikeuta työnantajaa irtisanomaan työsopimusta, eikä pelkän rikosilmoituksen tekeminen, esimerkiksi kavalluksesta, lähtökohtaisesti oikeuta työnantajaa päättämään työntekijän työsopimusta. Pätevää päättämisperustetta ei myöskään muodosta välttämättä esitutkinnan valmistuminen ja syytteen nostaminen.
Rikokseen tai muuhun epärehelliseen toimintaan vapaa-aikana syyllistyneen työntekijän voidaan katsoa rikkoneen uskollisuusvelvoitetta niin, että työnantajalla on perusteet työsuhteen päättämiseen. Työntekijän uskollisuusvelvoite ei ulotu pelkästään työntekijän varsinaiseen työntekoon ja työaikaan, vaan se voi tietyissä tilanteissa ulottua myös työntekijän vapaa-ajan toimintaan. Työajan ja työpaikan ulkopuolella tapahtunut rikos voi oikeuttaa työnantajan irtisanomaan, tai tietyissä tilanteissa jopa purkamaan, työntekijän työsopimuksen esimerkiksi silloin, mikäli rikos vaikuttaa olennaisesti työntekijän kykyyn suoriutua työtehtävistään tai rikoksella on negatiivinen vaikutus työnantajan toimintaan taikka maineeseen (esim. taloussihteeri syyllistyy törkeään kavallukseen).
Työsuhteen päättyessä oikeus palkka- tai muuhun saatavaan raukeaa, mikäli kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Kahden vuoden kanneaika koskee sekä palkkasaatavia että laittomaan irtisanomiseen perustuvaa korvausvaatimusta. Työaikalain mukaan myös kaikkia työaikasaatavia koskeva kanne tulee panna vireille kahden vuoden kulussa työsuhteen päättymisestä, tai saatava raukeaa. Työsopimuslain poikkeussäännös viiden vuoden vanhentumisajasta voi soveltua esimerkiksi tilanteisiin, joissa työntekijän palkkasaatavan epäselvyys johtuu työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksen tulkinnanvaraisuudesta, ts. tuleeko kyseistä työehtosopimusta soveltaa työntekijän työsuhteeseen vai ei.
Autamme mieluusti työnantajia muun muassa työsuhteiden päättämisperusteiden kokonaisarvioinnissa, työehtosopimuksen soveltamisalamääräysten tulkitsemisessa sekä erilaisissa palkanmaksuun liittyvissä asioissa.
Lisätietoja antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.