Päivitetty: 19. syysk. 2023
Tasavallan presidentti vahvisti viime viikolla lakimuutokset, joiden mukaisesti työntekijän työajan vakiintuminen vaihtelevan työajan työsopimuksissa vahvistuu ja lisäksi työnantajaa velvoitetaan antamaan jatkossa laajemmin tietoa työntekijälle tämän työehdoista. Lakimuutokset tulevat voimaan jo 1.8.2022.
Lisäksi Tasavallan presidentti vahvisti lakimuutoksen, joka tulee voimaan 1.1.2023, ja jonka seurauksena työttömyysturvan lisäpäivät poistuvat ja muutosturvaan tulee muutoksia, joiden tavoitteena on nopeuttaa yli 55 vuotiaiden irtisanottujen työntekijöiden uudelleentyöllistymistä.
Vaihtelevan työajan sopimukset – mikä muuttuu?
Vaihtelevan työajan työsopimuksilla tarkoitetaan ns. nollatuntisopimuksia ja muita sopimuksia, joissa kiinteän työtuntimäärän sijasta työntekijän kanssa on sovittu työajan vaihtelevan tiettyjen tuntimäärien välillä (esimerkiksi 0–37,5 tuntia viikossa).
Jatkossa työnantajilla on aiempaa vahvempi velvollisuus tarkastella työntekijän kanssa sovitun vaihtelevan työajan vastaavuutta todelliseen työvoiman tarpeeseen. Tarkastelu tulee tehdä vähintään 12 kuukauden välein. Ennen lain voimaantuloa sovittujen vaihtelevan työajan työsopimusten osalta tarkastelu tulee tehdä ensimmäistä kertaa 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään 1.8.2023 mennessä.
Työnantajan tulee tarjota työntekijälle aiemmin sovitun vähimmäistyöajan nostamista, mikäli tarkastelujakson toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työntekijän vähimmäistyöaika voitaisiin määritellä aiemmin sovittua korkeammaksi. Mikäli esimerkiksi 5–37,5 tunnin vaihtelevan työajan työsopimuksella työskennelleen työntekijän työtunnit ovat tarkastelujaksolla vakiintuneet 15–37,5 tuntiin viikossa ja työnantajan työvoiman tarpeen arvioidaan pysyvän samana, työnantajan tulee tarjota työntekijälle vähimmäistyöajan nostamista 10 tunnista 15 tuntiin viikossa.
Mitä tietoa työntekijälle tulee antaa tämän työehdoista?
Työnantajien on jatkossa annettava työntekijöille kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista nykyistä nopeammin ja myös lyhyissä työsuhteissa. Edellä todettu koskee tilanteita, joissa tiedot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Työntekijälle annettavaan kirjalliseen selvitykseen on sisällytettävä tiedot muun muassa työnantajan tarjoamasta koulutuksesta sekä vakuutuslaitoksista, joissa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman tai ammattitaudin varalta.
Mikäli työnantajalla on lakiin tai sovellettavaan työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota koulutusta työntekijälle, koulutus on työntekijälle maksuton. Lisäksi koulutukseen käytetty aika luetaan jatkossa työntekijän työajaksi. Mahdollisuuksien mukaan koulutuksen on tapahduttava työntekijän säännönmukaisten työvuorojen aikana. Työnantajan on myös jatkossa annettava työntekijälle kirjallinen ja perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työntekijän työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa, tai työsopimuksen kestoa, mikäli määräaikainen tai osa-aikainen työntekijä sitä pyytää.
Lisäksi työnantajan on maksettava vaihtelevalla työajalla työskentelevälle työntekijälle kohtuullinen korvaus, mikäli tämän työvuoro peruuntuu 48 tuntia ennen sen alkua. Edellä todettu koskee tilanteita, joissa tällaista korvausta tai palkkaa ei muutoin maksettaisi lain, sovellettavan työehtosopimuksen tai sovitun työvuoron sitovuuden perusteella. Työnantajien tulee myös ottaa huomioon, että jatkossa laissa määritellään, missä tilanteissa työvuoron teettäminen edellyttää vaihtelevalla työajalla työskentelevän työntekijän suostumusta. Mikäli työnantaja haluaa esimerkiksi teettää työntekijällä työvuoroja sovittujen viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolella, siihen tarvitaan työntekijän suostumus.
Mitä muutoksia tulee huomioida 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden osalta?
Mahdollisuus työttömyysturvan lisäpäiviin poistuu kokonaan vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiltä. Vuonna 1963 ja 1964 syntyneillä lisäpäivien alaikäraja nousee vuodella. Vuonna 1963 syntyneillä lisäpäivien alaikäraja nousee 63 vuoteen ja vuonna 1964 syntyneillä 64 vuoteen. Muutos ei vaikuta jo työttömyysturvan lisäpäivillä oleviin henkilöihin eikä vuonna 1962 tai sitä ennen syntyneisiin.
Mikäli työnantajalla on lakiin tai sovellettavaan työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota koulutusta työntekijälle, koulutus on työntekijälle maksuton. Lisäksi koulutukseen käytetty aika luetaan jatkossa työntekijän työajaksi. Mahdollisuuksien mukaan koulutuksen on tapahduttava työntekijän säännönmukaisten työvuorojen aikana. Muutosturvakoulutuksen järjestää työ- ja elinkeinotoimisto, ja sen arvo vastaa enintään irtisanotun työntekijän kahden kuukauden palkkaa. Muutosturvakoulutuksen tarkoituksena on tukea irtisanotun ammatillisia valmiuksia tai valmiuksia toimia yrittäjänä, ja edistää irtisanotun nopeaa työllistymistä. Lisäksi 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden, jotka ovat työskennelleet vähintään viisi vuotta saman työnantajan palveluksessa, työllistymisvapaita pidennetään siten, että aiempien 5, 10 tai 20 päivän sijasta työllistymisvapaiden pituus on jatkossa 5, 15 tai 25 päivää riippuen työntekijän irtisanomisajan pituudesta. Työnantajan on myös jatkossa annettava työntekijälle kirjallinen ja perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työntekijän työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa, tai työsopimuksen kestoa, mikäli määräaikainen tai osa-aikainen työntekijä sitä pyytää.
Uusi muutosturva rahoitetaan Työllisyysrahaston kautta muutosturvamaksulla, joka muodostuu työntekijän irtisanovan työnantajan osasta ja yhteisestä osasta. Yhteinen osa rahoitetaan kaikilta työnantajilta työttömyysvakuutusmaksua korottamalla. Uutta muutosturvaa koskevia säännöksiä sovelletaan, ja irtisanovan työnantajan muutosturvamaksu peritään, mikäli työntekijä on irtisanottu tuotannollisilla ja/tai taloudellisilla perusteilla 1.1.2023 tai sen jälkeen.
Lakimuutos vahvistaa myös yli 55-vuotiaiden saman työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta työskennelleiden oikeutta lyhennettyyn työaikaan. Edellä todettu koskee niitäkin tilanteita, joissa työntekijä on jäämässä osa-aikaiselle sairauslomalle, varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle. Mikäli työntekijä esittää työnantajalle pyynnön siirtyä osa-aikatyöhön, työnantajan on ensisijaisesti pyrittävä järjestelemään työt niin, että osa-aikatyö olisi mahdollista.
Lisätietoja tulevista lakimuutoksista antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Mistä asiassa oli kyse?
Työntekijän työsopimuksessa säännölliseksi työajaksi oli sovittu 37,5 tuntia viikossa. Kilpailukykysopimukseen perustuneen työehtosopimusmääräyksen mukaan työntekijä- ja työnantajaosapuolet sopivat paikallisesti, miten 24 tunnin vuosittainen työajan pidennys toteutetaan kullakin työpaikalla. Työnantajayhtiössä tehtiin työehtosopimuksen mukainen paikallinen sopimus, jonka mukaisesti myös kyseisen työntekijän viikkotyöaikaan lisättiin puoli tuntia.
Asian käsittely alemmissa tuomioistuimissa
Käräjäoikeus totesi, että työntekijän työsopimuksen työaikaehto oli työntekijälle edullisempi kuin työehtosopimuksen määräys, jossa oli sovittu työaikaa pidennettäväksi 24 tunnilla vuodessa ansiotasoa muuttamatta. Sovellettavasta työehtosopimuksesta ei käynyt ilmi, että osapuolet olisivat sopineet edullisemmuussäännön sivuuttamisesta, mikä oli edellytyksenä sille, että työehtosopimuksen määräys olisi voinut ohittaa työntekijälle edullisemman työsopimusehdon. Työehtosopimuksessa ei ollut työntekijää sitovasti sovittu työsopimuksessa sovitun työajan pidentämisestä. Työntekijän työaika oli määräytynyt työsopimusehdon nojalla. Työnantaja oli menetellyt työntekijän työsopimuksessa sovitun työaikaehdon vastaisesti, eikä sillä ollut oikeutta yksipuolisesti lisätä työntekijän viikoittaista työaikaa puolella tunnilla.
Hovioikeus katsoi, että lähtökohtaisesti työehtosopimusosapuolilla oli oikeus sopia siitä, että työehtosopimuksen määräys oli vähimmäisehdon lisäksi enimmäisehto. Hovioikeus katsoi kuitenkin, että sopimusten sitovuus, perustuslaillinen omaisuuden suoja ja siihen liittyvä taannehtivuuskielto edellyttivät, että edullisemmuussäännön sivuuttavia työehtosopimuksen määräyksiä voitiin soveltaa vain niiden jälkeen tehtyihin työsopimuksiin. Voimassa olevan työsopimuksen työaikaa koskevan nimenomaisen ehdon muuttaminen työntekijän vahingoksi ei kuulunut työehtosopimusosapuolten kompetenssiin. Työntekijän työaika oli näin ollen määräytynyt tehdyn työsopimuksen perusteella. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.
Toimivaltainen tuomioistuin
Korkeimmassa oikeudessa oli ratkaistavana kysymys siitä, voitiinko työntekijän viikoittaista työaikaa pidentää puolella tunnilla työsopimuksessa sovitusta myöhemmin voimaan tulleen työehtosopimuksen määräyksen johdosta. Kun työajan pidennyksen perusteena oli työehtosopimuksen määräys, asiassa oli kuitenkin ensin arvioitavana se, oliko yleinen tuomioistuin toimivaltainen ratkaisemaan asian.
Lain mukaan työtuomioistuin käsittelee ja ratkaisee muun muassa työehtosopimuksia koskevat sekä työehtosopimuslakiin perustuvat riita-asiat, kun kysymys on työehtosopimuksen pätevyydestä, voimassaolosta, sisällyksestä ja laajuudesta sekä tietyn sopimuskohdan oikeasta tulkinnasta; siitä, onko jokin menettely työehtosopimuksen taikka työehtosopimuslain mukainen; tai työehtosopimuksen taikka työehtosopimuslain vastaisen menettelyn seuraamuksesta. Työehtosopimusta koskevissa asioissa kanteen panee työtuomioistuimessa vireille ja sitä ajaa työehtosopimukseen osallinen yhdistys tai työnantaja, ensiksi mainittu omissa nimissään myös niiden puolesta, jotka sen tekemän työehtosopimuksen johdosta ovat työehtosopimukseen sidotut. Työntekijät eivät voi olla kantajina, ellei osoiteta, että työehtosopimukseen osallinen yhdistys on antanut siihen luvan tai kieltäytynyt panemasta kannetta vireille tai sitä ajamasta.
Korkein oikeus totesi, että työtuomioistuimen toimivalta koskee työehtosopimuksia koskevia kysymyksiä. Niihin liittyviä kanteita ajetaan tavallisimmin vahvistuskanteina esimerkiksi työehtosopimuksen oikeaa tulkintaa koskevissa riidoissa. Työtuomioistuimessa voidaan oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa ajaa myös suorituskanteita, jos velvollisuus suoritukseen riippuu saman edellä mainitun riidan ratkaisusta. Kaikki muut kuin työtuomioistuimelle erikseen määrätyt työsuhderiidat kuuluvat yleisen tuomioistuimen toimivaltaan. Työtuomioistuimen toimivaltaan ei kuulu sen tutkiminen, onko työsopimuksen osapuoli menetellyt työsopimuksen vastaisesti eikä myöskään siihen liittyvän suoritusvaatimuksen tutkiminen. Koska työntekijällä on työtuomioistuimessa vain toissijainen kanneoikeus, työntekijän olisi voinut saattaa kanteen vireille työtuomioistuimessa vasta, kun työehtosopimukseen osallinen yhdistys olisi antanut siihen luvan tai kieltäytynyt panemasta kannetta vireille tai ajamasta sitä. Korkein oikeus katsoikin, että työntekijän kanne kuului yleisen tuomioistuimen käsiteltäväksi.
Työsuhteen ehtojen määräytyminen
Työehtosopimuslain mukaan jos työsopimus joiltakin osiltaan on ristiriidassa siinä noudatettavan työehtosopimuksen kanssa, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta käyvät noudatettaviksi työehtosopimuksen vastaavat määräykset.
Korkein oikeus viittasi ratkaisussaan aiempaan ratkaisukäytäntöönsä, jossa oli katsottu, että työoikeudessa on yleisesti noudatettu ns. edullisemmuussääntöä, jonka mukaan työnantajan tulee soveltaa työntekijälle edullisempaa työsopimusehtoa työehtosopimusmääräyksen sijaan. Korkein oikeus ei ollut kuitenkaan aikaisemmin ottanut kantaa siihen, voidaanko työehtosopimuksella heikentää työntekijän työsopimuksella sovittuja ehtoja. Työtuomioistuin oli sen sijaan useissa ratkaisuissaan ja lausunnoissaan katsonut, että työehtosopimuksella on mahdollista tietyin edellytyksin sopia keskeisenä työoikeudellisena periaatteena pidetyn edullisemmuussäännön poissulkemisesta.
Korkein oikeus totesi, että työsopimuksen ja työehtosopimuksen välistä ristiriitaa koskevan työehtosopimuslain säännöksen sanamuodon perusteella sen soveltamisen kannalta ei ole merkitystä sillä, onko työehtosopimuksen kanssa ristiriidassa oleva työsopimuksen ehto työntekijän kannalta edullisempi vai heikompi. Työehtosopimuslain esitöissä on katsottu, että työehtosopimuksen määräykset voivat joissakin tilanteissa olla enimmäisehtoja, jolloin työehtosopimusmääräykset korvaavat myös työtekijälle edullisemmat työsopimuksen ehdot. Tämä kanta on vakiintuneesti hyväksytty työtuomioistuimen oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa. Korkein oikeus totesikin, että työehtosopimuslain nojalla työehtosopimuksella voidaan muuttaa työsopimuksen ehtoja myös työntekijän vahingoksi.
Enimmäisehtona sovellettava työehtosopimusmääräys on kuitenkin työehtosopimusjärjestelmässä poikkeuksellinen. Tällaisella ehdolla puututaan työntekijän suojeluperiaatteen ja siihen liittyvän edullisemmuussäännön vastaisesti työsopimuksen osapuolten mahdollisuuksiin sopia yleistä tasoa paremmista tai yksilöllisistä työn tekemisen ehdoista. Jos työehtosopimuksella on tarkoitus sulkea edullisemmuussäännön soveltaminen pois, on perusteltua edellyttää, että työehtosopimuksen osapuolten nimenomainen tarkoitus käy selvästi ilmi työehtosopimuksesta tai on muutoin ilmeinen. Korkein oikeus katsoikin, että työehtosopimuksen enimmäisehdoillakaan ei saa olennaisella tavalla huonontaa työntekijälle työsopimuksessa sovittuja ehtoja. Työehtosopimuksesta johtuvien muutosten olennaisuutta ja kohtuullisuutta on punnittava kokonaisuutena ja suhteessa työntekijän suojeluperiaatteeseen ja sopimusten sitovuuden periaatteeseen.
Korkeimman oikeuden ratkaisu
Korkei oikeus viittasi ratkaisussaan työtuomioistuin lausuntoon TT 2019:74, jossa työtuomioistuin katsoi, että työehtosopimuksen työajan pidentämistä koskevalla määräyksellä oli sovittu edullisemmuussäännön poissulkemisesta kaikkien työehtosopimuksen soveltamisalalla työskentelevien työntekijöiden työsuhteissa riippumatta siitä, oliko työajasta sovittu ennen kyseisen työehtosopimusmääräyksen voimaantuloa työsopimuksella vai ei.
Työtuomioistuimen tapaan korkein oikeus katsoi, että tässä tapauksessa kyseessä olleen suunnittelu- ja konsultti-alan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksen sanamuoto tuki sitä tulkintaa, jonka mukaan työajan pidentäminen koski kaikkia ylempiä toimihenkilöitä. Vaikka työehtosopimuksessa ei ollut nimenomaisesti lausuttu siitä, onko työajan pidentämistä koskeva ehto luonteeltaan enimmäisehto, määräyksen sanamuodon, työehtosopimusmääräyksen taustalla olleen kilpailukykysopimuksen tavoitteiden ja edellä mainitussa työtuomioistuimen lausunnossa todettujen seikkojen perusteella oli ilmeistä, että työehtosopimusosapuolten nimenomaisena tarkoituksena oli ollut, että ehtoa sovelletaan kaikkiin sen piirissä oleviin työntekijöihin edullisemmuussääntö sivuuttaen. Korkein oikeus totesi myös, että kyseessä ei ollut niin olennaisella tavalla työntekijän työsopimuksen ehtoja heikentänyt muutos, että sitä voitaisiin pitää kohtuuttomana. Toisin kuin käräjäoikeus ja hovioikeus, korkein oikeus katsoikin, että työntekijän työaika oli määräytynyt työsopimuksen sijaan yhtiössä työehtosopimuksen perusteella tehdyn paikallisen sopimuksen mukaan. Työntekijä ei siten ollut työsopimusehdon perusteella oikeutettu kanteessa vaatimaansa palkkasaatavaan.
Yhteenveto
Korkeimman oikeuden ratkaisu heikentää työntekijöiden oikeutta sopia työehtosopimuksen määräyksiä paremmista työehdoista työsopimuksella. Ratkaisu korostaa järjestöjen valtaa suhteessa niiden jäsenien valtaan sopia työehtosopimuksen määräyksiä paremmista ehdoista työsopimuksessa. Ratkaisussa arvioidaan osaltaan myös sitä, mitä voidaan pitää työsopimuksen ehdon olennaisena muutoksena. Ratkaisussa korkein oikeus katsoi, ettei viikkotyöajan lisääminen puolella tunnilla 38 tuntiin muuttanut olennaisella tavalla työntekijän työsopimuksessa sovittua 37,5 tunnin viikkotyöaikaehtoa.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.
Päivitetty: 5. syysk. 2023
Korkein oikeus antoi viime viikolla ratkaisun KKO 2022:33, jossa se katsoi, ettei työnantaja ollut täyttänyt työsopimuslain mukaista työn tarjoamisvelvollisuuttaan lähettämällä palvelupäällikkönä toimineelle työntekijälleen irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yhtiössä työntekijän irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät.
Asian tausta
Yhtiö oli 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää. Työntekijän työsopimus oli irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Yhtiö oli lähettänyt kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä tiedon kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijälle tarjottiin. Työntekijä katsoi kanteessaan, että hänen omaan aktiivisuuteensa perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.
Yhtiö kiisti työntekijän kanteen. Yhtiön käytäntönä oli ollut, että taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty henkilökohtaisesti viikon välein kirjeellä tieto kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Näin irtisanotulla työntekijöillä oli mahdollisuus hakea vähintään sellaista työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan. Toimintatapa soveltui erityisesti yhtiön kaltaisille isoille ja valtakunnallisille yhtiöille.
Työn tarjoamisvelvollisuus
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Mikäli tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Tapauksessa viitattiin korkeimman oikeuden aiempaan oikeuskäytäntöön, jossa on katsottu, että työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa perusteella oma-aloitteisesti selvitettävä työntekijälle tarjottavissa olevat työt (KKO 2017:55 , kohta 35) ja että työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä voivat korostaa työnantajan velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista (KKO 2002:87). Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu periaatteessa mihin työhön tahansa, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Esimerkiksi työnantajan osastorajat eivät vaikuta tähän velvollisuuteen, vaan uudelleensijoittamisvelvollisuus ulottuu tarjolla olevaan työhön siitä riippumatta, missä kyseistä työtä on (KKO 2000:59). Työtä tulee tarjota työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin (KKO 1993:145).
Myös työtuomioistuimen oikeuskäytännössä työsopimuslaissa säädetyn uudelleensijoittamisvelvollisuuden on katsottu edellyttävän, että irtisanomisen vaihtoehtona olevaa muuta työtä tarjotaan asianomaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti työnantajan aloitteesta. Työntekijämäärältään suuressa yhtiössä, jossa organisaatiomuutokset ovat tavallisia, voitiin työnhakua palvelevaa sähköistä järjestelmää pitää sinänsä ilmeisen tarkoituksenmukaisena. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole kuitenkaan täyttänyt sellainen työvoimapankki, tietokanta tai muu järjestelmä, jota työntekijä on joutunut oman aktiivisuutensa varassa seuraamaan voidakseen hakea sinne ilmoitettuja avoimia työpaikkoja (TT 2005-77). Sen sijaan valtakunnallisen yhtiön maanlaajuisen rekrytointimenettelyn, jossa sähköasentajat olivat saaneet yhtiöltä henkilökohtaiset rekrytointikirjeet kaikista heidän irtisanomisaikanaan vapautuneista sähköasentajan tehtävistä, on katsottu vastanneen sitä, mitä yhtiöltä oli voitu edellyttää muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi (TT 2013-106 ).
Työnantajalla on vakiintuneesti katsottu olevan näyttövelvollisuus työsuhteen asiallisen ja painavan päättämisperusteen täyttymisestä. Kun irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, myös tämän velvollisuuden täyttyminen kuuluu työnantajan näyttövelvollisuuden piiriin (KKO 2021:47 , kohta 14).
Työn tarjoamisvelvollisuuden arviointi
Korkein oikeus totesi, että työnantaja voi täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse taikka hyödyntäen tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. Kyseesssä olevan yhtiön kaltaisessa, työntekijämäärältään suuressa valtakunnallisessa yrityksessä, turvautumista tällaiseen työnhakua palvelevaan järjestelmään voidaan pitää lähtökohtaisesti perusteltuna. Työnantaja ei voi tällaista järjestelmää hyödyntäessään kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan.
Yhtiö oli lähettänyt viikoittain työntekijälle noin 15–20 sivuisen listauksen yhtiön kaikista eri puolilla Suomea avoimeksi tulleista työtehtävistä riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä. Kirjeen sanamuodon perusteella se oli lähetetty sekä sellaisille työntekijöille, joiden yksikössä on käynnissä yhteistoimintaneuvottelut, että sellaisille, jotka oli jo irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Tosiasiassa kirjeen lähettäminen työntekijälle ei ollut juurikaan eronnut sellaisesta menettelystä, jossa työntekijä olisi ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista voidakseen hakea niitä. Tämänkaltaisten yksilöimättömien rekrytointikirjeiden lähettämistä ei voitu pitää henkilökohtaisena työn tarjoamisena yksin sillä perusteella, että kirjeessä oli todettu sen olevan henkilökohtainen, kun kirjeen sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle ottaen huomioon hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa.
Korkein oikeus katsoikin, että suuren valtakunnallisen yhtiönkään osalta pelkästään sen kaikkien avoimeksi tulleiden työpaikkojen tarjoamista työntekijälle kirjeitse ei voitu pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna työn tarjoamisena. Koska työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt, yhtiö ei ollut voinut vapautua tästä velvollisuudesta yksinomaan sillä perusteella, ettei työntekijä ollut palauttanut osaamiskartoituslomaketta. Työntekijän työsuhde yhtiössä oli kestänyt lähes 30 vuotta, joten yhtiöllä oli täytynyt olla riittävä tieto työntekijän koulutuksesta ja osaamisesta ilman lomakkeen täyttämistäkin.
Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä
Edellä todetulla perusteilla korkein oikeus katsoi, ettei yhtiö ollut täyttänyt työsopimuslain mukaista työntarjoamisvelvoitettaan, eikä yhtiöllä näin ollen ollut työsopimuslaissa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Työntekijän työsuhde oli kestänyt lähes 30 vuotta. Hän oli irtisanomishetkellä 51-vuotias eikä hän ollut irtisanomisensa jälkeen työllistynyt uudelleen. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän työsuhteen kesto sekä hänen edelleen jatkuvan työttömyytensä pituus oli otettava huomioon korvauksen määrää korottavina seikkoina. Työsopimus oli irtisanottu tuotannollis-taloudellisista syistä eikä asiassa ollut esitetty selvitystä, jonka perusteella irtisanomisella olisi välillisesti pyritty kiertämään yksilöperustetta tai työntekijää olisi muutoin kohdeltu loukkaavasti tai epäasiallisesti. Työnantajan menettelyn moitittavuutta työsopimusta päätettäessä vähensi osaltaan myös se, ettei työntekijä palauttanut työsuhteen aikana häneltä irtisanomisen jälkeen pyydettyä osaamiskartoituslomaketta, jonka perusteella työnantajalla olisi ollut paremmat edellytykset tarjota hänelle työtä yksilöidymmin. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen Korkein oikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.
Yhteenveto
Tapauksen perusteella voidaan todeta, että työnantajan tulee oma-aloitteisesti selvittää irtisanotulle työntekijälle tarjottavissa olevat työt. Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu käytännössä mihin tahansa sellaiseen työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella pystyisi tekemään. Työnantajan tulee tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin.
Lisätietoja ratkaisusta antaa:
Anna Paimela
Osakas
+358 40 1648626
Mikäli haluat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Folksin uutiskirje täältä.